المشهد الأول: موظف شاب طموح بيعمل إنترفيو في شركة كبيرة كان بيحلم إنه يشتغل فيها، وفعلا بيتقبل في الوظيفة ويبدأ شغله.

المشهد التاني: سنين بتعدي والموظف ده بينجح إنه يثبت نفسه في الشغل، وبيترقى وبيوصل لأعلى المناصب في الشركة.

المشهد التالت: بيوصل الموظف لسن التقاعد وبيبقى عنده خبرة سنييييين طويلة، بس هيبدأ يلم حاجته ويحضر حفلة الشركة عملهاله تكريما لجهوده، وبعدين يسيب الشركة.

اللي فات ده بيحصل في كل الشركات صغيرة وكبيرة، بس الفكرة اللي هنتكلم فيها النهاردة، المدير أو الموظف اللي بيتقاعد ده، بيبقى عنده سنين طويلة من الخبرة والمعرفة في مجاله، وللأسف الخبرة ديه بتختفي معاه، يعني الشركة وموظفيها ما بيستفيدوش أي حاجة من الخبرة الكبيرة إلي كونها الموظف المتقاعد على مدار السنين.

طيب قبل ما نتكلم بالتفصيل عن الآليات اللي لازم تطبقها أي شركة عشان تستفيد بالخبرات ديه، خلينا نشوف إيه طبيعة الخبرات إلي بتخسرها شركات كتيرة مع تقاعد الموظفين بتوعها:

1- العلاقات

الموظف المتقاعد ممكن يكون هو جهة التواصل الرئيسية مع بياع أو عميل محدد ومهم، وبتقاعد الموظف ده بتخسر عميلك، وفي الحتة ديه أحيانا الخساير بتكون أكبر وأعمق من مجرد خسارة عميل، لأن خبرة الموظف الكبير غالبا بتخلي عنده مهارة إيه إلي ممكن أتفاوض عليه وإيه لأ، ممكن أدفع هنا كام، وفين لازم ما ادفعش كتير.. إلخ، وفقدان العمق والحكمة ديه بتبقى خسارة أكبر.

2- السمعة

لما العملاء بتوعك بيعرفوا حد عندك خبير في جزء معين من الشغل بتاعك، بيبقى عندهم ثقة إنه هيديهم المعلومات الصح وهيوجههم كويس، وخسارة الشخص ده بكل خبراته بيمثل تهديد كبير للشركة.

3- القدرة على طرح الأسئلة الصحيحة

القدرة على طرح الأسئلة الصحيحة بتعتبر من أهم المهارات اللي بيملكها الموظف مع الوقت والخبرة، ومع معرفة الأمور الداخلية للشركة بيطور الموظف من المهارة ديه بشكل كبير.

وطبعا التفاصيل الداخلية مش بيعرفها ويتعمق فيها الموظف إلا مع مرور الوقت اللي بيقضيه جوه الشركة، وكل ما كبرت في الشركة كل ما عرفت أكتر، وفهمت أكتر عن العقبات والتحديات الخفية اللي بتواجه الشغل، كل ده طبعا بيضيع مع تقاعد أي موظف مخضرم في الشركة.

4- إتقان التقنيات

الشغل النهاردة بقى معقد أكتر وفيه تقنيات كتير لازم تتقنها، وعشان تبقى خبير فيها لازم هتاخد وقت، يعني مفتاح النجاح هنا هو عند الموظف الكبير إلي خد خبرة سنين طويلة من التدريب والشغل.

نيجي بقى للجزء المهم، إزاي الشركة تقدر تحافظ على خبرات الموظفين المتقاعدين، وتنجح في نقلها للجيل الأصغر في الشركة عشان يتعلمها كويس؟

أي شركة لازم يكون عندها برنامج دقيق ومفصل بيسمح ويساعد كل اللي قربوا على التقاعد إنهم ينقلوا خبراتهم للأجيال الأصغر في الشركة.

البرنامج ده لازم ينص على تقليل المهام اللي بيتكلف بيها الموظفين الكبار، بحيث يتيح ليهم وقت فراغ يقدروا فيه يدربوا ويعلموا الموظفين الأصغر في الشركة كل الخبرة اللي اكتسبوها في سنين، ويلزم البرنامج ده المتقاعدين إنهم يخلوا التدريب ده جزء أساسي من الشغل اللي لازم يعملوه، ده طبعا توفير كل الأدوات والآليات وأماكن التدريب اللازمة.

ممكن كمان توفر الشركة كاميرات تسجيل الندوات أو الدورات التدريبية اللي بيقوم بيها الموظفين الكبار، وبينقلوا فيه خبراتهم في مختلف جوانب الشغل.

وعشان تضمن الشركة نجاح البرنامج ده، وإقبال الخبراء اللي قربوا يتقاعدوا على المشاركة فيه، تقدر الشركة توجد ليهم شوية حوافز زي ساعات شغل مرنة، وقت فراغ أكبر يخرجوا فيه أو يمارسوا أي نشاط رياضي أو اجتماعي، ويقدوا فيه كمان يخططوا لحياتهم بعد التقاعد.

فيه شركات تانية ممكن تتفاوض مع الموظف إنه بعد التقاعد يفضل سنة أو اتنين كمان مع الشركة ويكون متفرغ لتعليم الجيل الأصغر، أو إنه يكمل مع الشركة كاستشاري للاستعانة بيه وبخبراته وقت الحاجة.

ومفيش أي مشكلة إن الشركة تدي تدريب للخبراء اللي قربوا يتقاعدوا عشان ينقلوا معرفتهم بشكل سلس وفّعال، تدريب على إنهم يدوا ندوات ودورات تدريبية، أو تدريب على أدوات التكنولوجيا الحديثة اللي ممكن يحتاجوا ليها في التدريب.

ممكن كمان كل ما وقت التقاعد يقرب الشركة تتدخل وتشرك الموظفين الأصغر في اجتماعات مع الخبراء بتوعها عشان يتعلموا منهم.

في النهاية عايزين ننبه إن الشركة أكيد مش هتبدأ تطبق الكلام ده على كل الأقسام مرة واحدة، عشان كده لازم تبدأ باختيار الأقسام الأكثر أهمية، وتكون مدركة إن البرنامج ده مش بس هيخليها تستفيد بخبرة الموظفين الكبار اللي عندها، هي كمان بتساعدهم وبتأهلهم نفسيا لتقبل فكرة التقاعد.