إتكلمنا إمبارح عن "أرسين فينجر" وإزاي هو بيحقق هدفة اللي الإدارة بتحطهولة بنسبة 100% كل سنه وعشان كده هو مستمر لمدة 21 سنه رغم المطالبات بإقالتة وتعيين بديل .. نفس المثال ده ينطبق علي حماده طلبه اللي بيلعب في الزمالك ومنتخب مصر وقصدي نفس المثال من ناحية واحده وهي تنفيذ رؤية الإدارة ...

رغم تعاقب حوالي 10 مدربين علي الزمالك أخر 4 سنين إلا إنهم كلهم أجانب ومصريين كانوا متفقين علي لعب طلبه ياتري ليه ؟؟؟

في رأيى إن "طلبه" لعيب محدود المواهب ولكن بيعوض نقص الموهبه بحاجتين مهمين وهما اولا : الجهد المبذول بنسبة أكتر من 95% من طاقته وثانيا : التنفيذ الحرفي لرؤية الإداره

نفس المثال هتلاقيه مع لاعيبه سابقين زي "حسام حسن وعصام الحضري وأحمد حسن وهاني رمزي ووائل جمعه" وغيرهم كتير ....هتلاقي كل الناس دي مكنوش أفضل موهبه في جيلهم لكن هتلاقيهم مشتركين في الصفتين دول الجهد المبذول والعطاء بكل طاقة وتنفيذ رؤية الإدارة (اللي هي المدرب) بدون فلسفه كبيره .

لازم نبقي فاهمين إن الموهبة مهمه ولكن هل الموهبة لوحدها تكفي ؟ لأ طبعا .... طيب اللي معندوش موهبة يبقي كده معندوش امل ينجح ؟؟؟ لأ طبعا ممكن بالالتزام والجهد والتعب يعدي صاحب الموهبه بكتير جدا جدا ....

السؤال بقي اللي بيطرح نفسه هل انا كموظف بجتهد وانا عارف المطلوب مني ؟

السؤال ده إجابته بديهيه وهي طبعا أكيد أمال بشتغل إزاي ... لكن المفاجأه لما تعرف إن البحوث في السوق الغربى بتقول إن فيه نسبه كبيره من الموظفين بيشتغلوا وهما مش عارفين بالظبط هما إزاي بيتم تقييمهم فما بالك بالسوق العربي ؟؟

المشكلة دي تقع مسئوليتها علي قائد فريق العمل وأعضاء الفريق .. لان المفروض إن قائد الفريق بيجتمع مع الفريق بشكل دوري لا يزيد عن شهر كل واحد لوحده ويسردله العناصر اللي هو بيقيمه علي أساسها وهو درجته كام من كل نقطة وليه بينقص ؟؟ وإيه المفروض يعمله علشان يعوض النقص ده ؟؟ .. ولازم كمان يقنعه ويرد علي أسئلته بشكل كامل لو فيه عنده ملاحظات علي بنود التقييم ويبقي عنده استعداد أحياناً في تغيير البنود لو هو فعلاً إقتنع بأهمية نقطه عن نقطه ( أنا شخصيا بعمل كده )... وهنتكلم أكتر في بوستات منفصله عن موضوع تقييم الأداء بشكل تفصيلي .

طيب لو مدير الفريق غلط ولم ينفذ ما فات ؟؟؟ لازم أى موظف أو عضو فريق عمل يركز جداً ويسأل ويطلب دائماً بإجتماع مع مديره ويطلب منه بوضوح شديد إيه المطلوب منه ؟؟ وإيه هي البنود اللي بيتم التقييم بناء عليها ؟؟ عشان ميبقاش المدير بيقيم بناء علي حاجه وأنا بعمل حاجه تانيه .

وزي ما قولنا هنتكلم عن تقييم الأداء في بوستات منفصله لكن بمثال بسيط أنا شخصياً كنت بطلب من المبرمجين إنهم يحضروا للشركة في مواعيد محدده وده كان بند مهم جداً في تقييم الأداء لحد وبعد نقاش أدركت إن المبرمج مطلوب منه بشكل أساسي إنتاج فمش هتفرق كتير هو هيجي الساعه 9 من 10 فاتفقنا علي تحرير مواعيد الحضور وتبقي من 8 ل 11 لكن في النهايه هو ملزم ب 8 ساعات عمل ده غير إنه ملزم بمواعيد تسليم واضحه ...

يبقي هو عرف هو بيقيم علي إيه وبعدين ناقش والإداره إكتشفت إن فعلا البند ده غير مهم فتم تغيير البند ده

(هنتكلم في مقال منفصل عن مواعيد الحضور والإنصارف بشكل تفصيلي)

أهم حاجه لأي مؤسسه تحديد البنود اللي بتقيم عليها الموظفين وإلا الموضوع هيقلب شلليه ومزاج ومحسوبيه ومهم جدا للموظف يعرف إيه المطلوب منه ويبذل فيه أقصي جهد عشان نوصل لعلاقه سوية وتقدم لشركاتنا ومشاريعنا ومؤسساتنا العربيه