FB Instagram Twitter Youtube Linkedin
920033973
16342
  • المدونة
  • بناء فريق العمل
  • 5 أخطاء ما تعملهاش وأنت بتقيم فريقك
article

5 أخطاء ما تعملهاش وأنت بتقيم فريقك

August 21, 2022    

عدد كبير من المديرين بيبصوا لتقييم أداء الموظفين على إنه إجراء روتيني مش مؤثر بيقوموا بيه كل سنة، ومن الناحية التانية هنلاقي إن في موظفين بيشوفوه على إنه وسيلة بيستخدمها الرؤساء للضغط على الموظفين المختلفين معاهم في الرأي أو التوجه بس الحقيقة إن الفريقين اللي شايفين كده ما يعرفوش حاجة عن تقييمات العمل ولا الطريقة الصحيحة لعملها.

من البداية، عايزين نكون فاهمين إن اجتماعات تقييم أداء الموظفين ما اتعملتش علشان تكدر الموظفين بالعكس هي هدفها الأساسي هو إن المديرين يعترفوا بالأداء المتميز للموظفين اللي في فريق عملهم ومكافئتهم عليه، وكمان اكتشاف المشكلات اللي بتواجه الأفراد اللي أدائهم ضعيف في الفريق وتشجيعهم على تخطيها وتطوير أدائهم.

طيب ده كلام حلو جدًا فين المشكلة بقى؟؟
المشكلة إن إحنا علشان نوصل للنتيجة دي وتتطبق لازم المديرين يقيموا أداء موظفيهم بشكل صحيح وعادل بيستند على معايير واضحة وممكن قياسها ومش مبني على انطباعات أو آراء شخصية لأن ده لما بيتم بيضر بسمعة المؤسسة، وعلشان كده هنكلمكم دلوقتي عن الأخطاء المتكررة اللي بيعملها المديرين في اجتماعات تقييم أداء الموظفين وإزاي تتجنبها:

1- التقييمات المبالغ فيها:
في مديرين كتير بيتعملوا مع التقييم على إنه يا ابيض يا أسود وبالتالي لما بييجوا يقيسوا أداء الموظفين عندهم يا إما بيحطوا معايير عالية وصارمة وقليلة ما بيقدرش يوصلها إلا نسبة صغيرة جدًا في فريق العمل، أو العكس بيحطوا معايير مطاطة أو سهل الوصول ليها وهنا بياخد أعداد كبيرة من الموظفين تقييمات جيدة ما يستحقوهاش.

وممكن نقول إن مشكلة التقييمات المبالغ فيها هي إنها مضللة لأنها في الحالة الأولى بتنزع من فريق العمل احساسهم بالأمان وبالإنجاز وبتخليهم يقللوا من قيمة نفسهم، وعلى العكس هنلاقي إنه في الحالة التانية التقييمات هتمنحهم إحساس مزيف بالأمان والتفوق وهتخليهم ما يقبلوش أي انتقاد أو تعديل بيتوجه ليهم على شغلهم.

علشان كده بنقول إن الصح هو إن قائد فريق العمل يحط متوسط منطقي وقابل للتنفيذ للمهام والأهداف اللي هو عايز أفراد فريقه يحققوها والموظف اللي بيقدر يعلى عليها بيكون متميز واللي بيقل عنها بيكون ضعيف وفي النص بيكون واضح عنده الأغلبية المتوسطة.

2- التركيز على أحدث أداء للموظف:
من الأخطاء اللي بيقع فيها مديرين كتير وهما بيقيموا فريق عملهم هي عدم الموازنة في قياس كفاءة الموظف على المدة الزمنية، يعني لو تقييم الموظفين بيكون سنوي هنلاقي المدير بيركز على قياس كفاءة الشهور الأخيرة لأنها الأحدث وبينسى إنجازات ممكن يكون الموظف حققها في الشهور الأولى وده طبعًا غير منصف لأن في موظفين هيزودوا إنتاجيتهم في نهاية كل سنة علشان ياخدوا تقييم متميز واللي إنتاجهم متوازن هيتظلموا.

علشان كده بنقول للمديرين إنهم لازم يتابعوا أداء الموظفين عندهم شهر بشهر ويكتبوا ملاحظاتهم أول بأول علشان يقدروا يوضحوا ليهم الفروق اللي حصلت في أدائهم لو في ويعرفوا أسبابها ويساعدوهم على تخطيها.

3- الهووس بالبيانات القابلة للقياس الكمي:
بعض المديرين بيشوفوا إنهم علشان يقدروا يقيموا الموظفين عندهم بطريقة عادلة لازم ما يعملوش حاجة غير رصد البيانات اللي ممكن حسابها أو قياسها، لكن الموضوعية مش بس كده لأن في مجالات كتير مش بيكون سهل قياس أداء العاملين فيها بطريقة كمية وبالتالي فالأهم هو إن المدير يعمل التقييم من غير ما يكون عنده تحيز لأي شخص.

وعلشان كده بنقول إنه الأحسن هو إن المدير يرصد أداء الموظف بفترات صعوده وهبوطه مع الاحتفاظ بأمثلة قوية بتدعم تقييمه، وكمان لازم في تقييمه للموظف يجاوب على الأسئلة دي: "هل الموظف مش مقصر في شغله؟"، و"هل الجودة اللي بيقدم بيها شغله مرضية ولا لا؟"، و"هل الموظف ده وجوده مهم للشركة في المستقبل؟"

4- عدم التركيز على الأداء:
مهم جدًا إن كل مدير يعرف إن التقييم الجيد مبني بالدرجة الأولى على نجاح الموظف في تحقيق أهداف وظيفته، وبالتالي مش صح إنه يتم مناقشة أي عضو في فريق العمل على ضبط الوقت أو طريقة لبسه مدام ده مش بيؤثر بشكل مباشر على سير العمل أو على أداءه وأداء زملائه.

وده خطأ بيقع فيه بعض المديرين لأن غصب عنهم بيكون عندهم تحيز للموظفين اللي بيفكروا ويتصرفوا زيهم زي إنهم يكونوا بيفضلوا الموظف اللي بيتأخر زيهم وبيقعد بعد مواعيد العمل أو اللي مش بياخد أجازات كتير لأن ده معناه بالنسبالهم إنه متفاني في العمل، ودي حاجة ممكن تخليهم يدوهم ميزة ما يستحقهوش في وقت تقييم شغلهم وعلشان كده بنقول إن التزام الموظف بتحقيق النتائج هو الفيصل مش الطريقة اللي استخدمها مدامت صحيحة ومشروعة.

5- إهمال المتابعة:
في مديرين كتير مش بيتابعوا أداء موظفيهم بين كل تقييم والتاني وده مش صح لأن جلسات التقييم مش هتكون مفيدة وفعالة إلا إذا انتهت بوضع أهداف واقعية علشان تحل المشكلات اللي تم رصدها عند الموظفين ذوي الأداء الضعيف أو تعلي من سقف الموظفين المتميزين، وفي كل الأحوال لازم المدير يكون على تواصل مع فريقه وبيتابع تحقيق الأهداف دي معاهم علشان يقدر يقييمهم بشكل حقيقي وواقعي.

وفي النهاية، بنقول إن قياس أداء الموظفين بدقة يعتبر حاجة صعبة جدًا علشان كده لازم المديرين ياخدوا بالهم كويس وما يخلطوش بين الجهد اللي بيبذل والنتائج اللي بتطلع لأنهم لازم يركزوا على الأخيرة، وكمان يهتموا بمراجعة الحوافز اللي هما بيحطوها لفريق عملهم لأنها ممكن تكون سبب في انخفاض الأداء لو كانت مش كافية.

 


مقالات مشابهة

المزيد

الأكثر قراءة

المزيد
تعرف على أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية لشركتك
تعرف على أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية لشركتك

"الشخص المناسب في المكان المناسب" مبدأ يدور حوله عملية

ادارة الصراع بين فريق العمل - ج1
ادارة الصراع بين فريق العمل - ج1

إدارة الصراع بين فريق العمل داخل الشركة .... مفيش حد

دليلك المختصر لفهم أهمية تدريب وتطوير الموظفين 
دليلك المختصر لفهم أهمية تدريب وتطوير الموظفين 

في ظل المنافسة الشرسة بين الأسواق، أصبح الحصول على

ادارة الصراع بين فريق العمل - ج2
ادارة الصراع بين فريق العمل - ج2

اتكلمنا فى حلقة قبل كده عن ضرورة وجود منافسة وأحيانًا

فريق الأحلام - ج2
فريق الأحلام - ج2

بالإشارة لموضوع مراحل تكوين فريق العمل إللى هما 4

مراحل تكوين فريق العمل ج1
مراحل تكوين فريق العمل ج1

أى فريق عمل وهو بيتكون أيا كان حجمه أو طبيعته بيمر ب 4

تعرف على أهم طرق دمج الموظفين الجدد وأهميتها وآلية تطبيقها  
تعرف على أهم طرق دمج الموظفين الجدد وأهميتها وآلية تطبيقها  

طبقًا لآخر الإحصائيات التي تم نشرها، فإن 28%  من