أصبح من الشائع الآن أن تجد في فريق العمل الواحد 3 أجيال أو أكثر يتناقشون مع بعضهم البعض، وبالرغم من كون هذا المشهد جميلًا للغاية من الناحية الحضارية والمهنية، إلا أن ما يجهله البعض أن كواليس هذا المشهد قد تكون مأسويًا لكثير من بيئات العمل ولاسيما إذا كان هذا المشهد لا يعد أكثر من كونه ديكورًا مهنيًا عن كونه تنوع في الأفراد العاملين فيها.

الفجوة الإدارية بين الأجيال في بيئات العمل تعد واحدة من أكبر المشاكل التي تواجه المجتمع المهني الحالي، ولاسيما أن التغير السريع في التكنولوجيا يساهم بشكل غير مباشر في تضخم المسافات وصعوبة لحاق كل جيل بالآخر مهنيًا ولغويًا وشخصيًا كذلك؛ لذلك لم يجد المجتمع المهني بٌدًا من ضرورة العمل على حل الصراع الغير معلن بين الجيل القديم والجيل الجديد في بيئة العمل، وذلك بدراسة صفات كل جيل ومعرفة طريقة تفكيرهم، ثم العمل على تحقيق المعادلة الصعبة بالاستفادة بجميع الفئات العمرية وخبراتهم الإدارية والشخصية والمهنية في مجتمع مهني واحد.

ما المقصود بالفجوة الإدارية بين الأجيال في بيئات العمل؟

تعرف الفجوة الإدارية بين الأجيال في بيئات العمل بكونها مجموعة من الأفكار والأيديولوجيات والاختلافات الفكرية والأخلاقية والمهنية والتي تفصل بين مجموعة البشر وغيرها، وغالبًا ما تنشأ هذه الفجوات نتيجة الطفرات التكنولوجية أو الأحداث التاريخية أو اختلاف في الاتجاه الفكري أو السلوكي للمجتمع.

الفرق بين الجيل القديم والجيل الجديد في بيئة العمل

بسبب الأحداث التاريخية والاجتماعية التي مر بها البشر في القرن الأخير، ظهر لنا 5 أجيال مختلفة لكل منهم طابع فكري مختلف، وبالرغم من تقارب السنين بين كل جيل والجيل الذي يليه، إلا إن بفطرة تكنولوجية بسيطة أو حدث تاريخي قصير المدة، تمحورت الاختلافات بين كل جيل وأخر وبعدت المسافات، وأصبح وجود تشابه بين جيل وآخر فكرة أقرب للمستحيل منها إلى الواقع، فظهر لنا ما يعرف بـ:

الجيل الصامت Silent generation:

وهو الجيل الذي ولد في الفترة الزمنية ما بين 1925 لـ 1942م، وهي الفترة التي عاصرت الحرب العالمية الثانية، والتي امتاز المواليد فيها بحب العمل الجماعي والتعاون والإخلاص وحب الوطن. برغم الكساد والفقر الذي اتصف به المجتمع حينذاك والحروب المجتمعية.

أغلب الأشخاص التابعين للجيل الصامت الآن يقعون تحت دائرة المتقاعدين، إلا بعضًا منهم يحظون بخبرات مهنية كبيرة يجعلهم يعملون كمستشارين مهنيين أو مستشارين خاصين تحت الطلب، وتختلف متطلبات الجيل الصامت في بيئة العمل طبقًا لأسلوب حياته، حيث تكون في مقدمة أولوياتهم كل من:

التقدير المالي والاجتماعي
الراحة المهنية
الأعمال ذات الصفة الاستشارية لا الإدارية أو التي تطلب مجهودًا.
تأمين طبي جيد
نظام تعاقدي جيد
أعمال لا تتطلب علمًا واسعًا بالتكنولوجية أو اعتماد عليها.

2. جيل طفرة المواليد Baby boomers

وهم الجيل الذين ولدوا في الفترة ما بين 1942 إلى 1964م، والتي تميزت الأوضاع فيها بالتحسن سواء من الناحية الاقتصادية أو الاجتماعية، حيث حدثت طفرة في عدد المواليد بالإيجاب، وتحسن مستوى دخل الموظفين فيها، واتسمت الأوضاع المادية بالوفرة والغنى.

وعادة ما تكون طبيعة المواليد في هذا الجيل متجهة نحو الوظائف الإدارية العليا ولاسيما التي تتعلق بالمديرين أو رؤساء الأقسام والإدارات، وغالبًا ما يكون نسبة كبيرة منهم يمتلك بالفعل مشروعه الخاص ويديره بنفسه، وتتقارب احتياجات طفرة المواليد مع الجيل الصامت في بعض النقاط كالآتي:

تقدير مالي ومعنوي كبير.
وجود بيئة عمل منظمة قائمة على وجود نظام واضح ومستقر.
الاستقرار الوظيفي.
الوظائف الإدارية ولاسيما التي تتطلب استخدامًا لخبراتهم.
مهام تتطلب التواصل المباشر مع الغير بالطريقة التقليدية لا التكنولوجية.
راتب تعاقدي مجزي.
خيارات عمل مرنة.
سهولة العمل من المنزل.
نظام تأميني جيد.

3. جيل اكس Generation X

هو الجيل الذي تم ولادته في الفترة ما بين أوائل الستينات إلى أوائل الثمانينات أي الفترة ما بين 1964 م و1980م، وهو الجيل الذي شهد بعض التغيرات في مستوى التكنولوجيا المستخدمة، حيث استخدم كل من الفاكس والات تصوير متطورة، واتجهت الحواسيب فيها إلى حجم أصغر وأسرع كفاءة.

أغلب هذا الجيل هم أباء أو أجدادًا بالفعل الآن، لذلك تتشكل شخصياتهم ومتطلباتهم بناء على مسؤولياتهم الملقاة على أعبائهم في هذه الفترة، لذلك عادة ما تتمحور متطلباتهم في بيئة العمل المثالية حول:

راتب مالي مجزي.
أنشطة اجتماعية يتم رعايتها من قبل نقابة العمل.
المرونة بين الحياة المهنية والحياة الشخصية.
امتيازات مادية خاصة ولاسيما المتعلقة بسهولة الاقتراض أو التقسيط.
نظام إجازات وساعات عمل مرنة.
شركة مستقرة مهنيًا ولديها سمعة سوقية جيدة.
إمكانية الترقي في السلم الوظيفي.
أعمال تتطلب عملًا فرديًا أكثر منها جماعيًا
الاحتكاك مع الغير وتناقل الخبرة سواء منهم أو إليهم

4. جيل الألفية Millennials

هو الجيل الذي ولد في الفترة الزمنية ما بين ال 1984م إلى 1995م، وهم اشبه بحلقة الوصل ما بين جيل الـ X وجيل Z، أي إنه الجيل الذي سد الفجوة الرقمية ما بين الأجيال السابقة والأجيال اللاحقة، حيث شهد هذا الجيل استخدامًا مضاعفًا للتكنولوجيا الرقمية وخاصة كل من الهواتف أجهزة الكمبيوتر المتطورة وألعاب الفيديو وغيرها من التقنيات.

تمكن جيل الألفية من مواكبة التكنولوجيا الرقمية بسرعة كبيرة الأمر الذي جعله أكثر الأجيال مواكبة للتغيرات المستمرة في السوق والأكثر قدرة على فهمها، مع ذلك فإن جيل الألفية يمتلك نوع من التأثر من الجيل الذي سبقه ولاسيما فيما يتعلق بوتيرة السرعة وكذلك الاستقرار النفسي والجسدي، لذلك عادة ما يبحث جيل الألفية عن هذه المتطلبات في بيئات العمل:

العمل وفق الإنتاجية لا وفق ساعات العمل.
الاعتماد على التكنولوجيا بشكل كبير.
العمل في الوظائف المكتبية والإدارية أكثر منها على الوظائف التي تطلب مجهودًا بدنيًا شاقًا.
إمكانية العمل عن بعد.
مرونة في ساعات العمل.
وجود ورش ودورات تدريبية تساعد على تحسين المهارات والخبرات المهنية.
مرونة الاختلاط مع الرتب المهنية الأعلى بهدف التعلم منها وتناقل الخبرة.
وجود فرص للترقي الوظيفي.
وجود راتب مالي جيد ومناسب لمستوى الخبرة والكفاءة.
وضوح الأهداف والاتساق مع رؤية ورسالة الشركة.
وجود أنظمة مادية مجزية خاصة فيما يتعلق بالمكافآت والحوافز.

5. جيل زي Generation Z

جيل زي Generation Z هو الجيل الذي تم ولادته في الفترة ما بين 1996م إلى الفترة الزمنية 2012م، وهو جيل ولد بالكامل في العصر الرقمي الحديث بكل تطوراته وتغيراته المستمرة، بحيث عاصر هذا الجيل كل من الإنترنت والهواتف الذكية والخدمات الرقمية الحديثة.

يعد هذا الجيل هو الأكثر موهبة وقدرة على التعامل مع التغيرات المستمرة في السوق الرقمي ولاسيما الخاصة بالتعامل مع المنصات الاجتماعية أو المواقع الإلكترونية باختلاف صورها وتجددها؛ حيث لا يجد هذا الجيل مع التكيف مع التغيرات السوقية المستمرة وفهمها وكذلك العمل على وضع لمسته فيها كذلك، لذلك عادة ما تكون بيئة العمل المناسبة لجيل زي، هي البيئة التي تتميز بـ:

نظام عمل يسير وفق الجودة لا الكم.
اعتماد كلى على التكنولوجيا وخاصة السريع منها.
بيئة عمل لا تعتمد على الروتين.
العمل بذكاء لا بجهد.
إمكانية العمل بشكل مستقل أو ضمن فريق.
ساعات عمل مرنة.
إمكانية العمل عن بعد.
فرص للتطور الوظيفي.
فرص تدريب مدفوعة الأجر.
العمل ضمن المجالات الرقمية وخاصة المتعلقة بالتسويق الإلكتروني أو البرمجة.
الدافع الأساسي للعمل هو شغفه للمجال لا المسؤوليات أو الامتيازات المادية أو الاجتماعية.

بعد النظر إلى الخمس أنواع السابقة والتركيز على الاختلافات ما بين الجيل القديم والجيل الجديد ومتطلبات كل منهم، يمكنك الآن أن تفهم الأسباب التي نشأت منها الفجوة الإدارية بين الأجيال، فهناك جيل يحب العمل وفق نظام عمل صارم، وأخر لا يحب، وهناك جيل لا يجيد التعامل مع التكنولوجيا، بينما الأخر معتمد اعتمادًا كليًا عليها، وهذا يفضل تقاضي راتبًا مجزيًا للغاية لمنح بعض الاستشارات المهنية، بينما آخر لا يمانع العمل بجهد وفق أجر زهيدًا مقابل تعلم أو إجادة شيئًا يحبه، كل هذه الفوارق، شكلت نوع من التصدع في بيئة العمل عٌرف علميًا باسم الفجوة الإدارية، لكن برغم من خطورة هذا التصدع ودوره الكبير في تفكك شركات احترافية وتدميرها، إلا إنه أيضًا قد يكون العصا السحرية التي تساهم بتغيير نمط شركة والتسبب في رفعتها ونمو نشاطها، الأمر كله يتوقف على إيجاد حلول للصراع القائم بين الأجيال في بيئة العمل، وتطبيقه بذكاء ووفق معطيات محددة، يسهل معها قياس نتيجة تقيم هذه الأساليب ومدى نجاحها، وهل هناك حاجة لإعادة تقييمها.

7 حلول لحل الفجوة الإدارية بين الأجيال في بيئة العمل

1. أنت لست أكثر خبرة ولا ذكاء

أكبر المشاكل التي تسبب في كبر المسافات بين الفجوات الإدارية بين الأجيال، هو أن الأكبر سنًا يتعاملون كأنهم يعرفون كل شيء، بينما يتعامل الأصغر كونهم الأذكى والأكثر كفاءة ومواكبة للعصر، وبالرغم من الواقع قد يشهد لكلا منهما في هذه النقطة، إلا إن الحياة المهنية قد تشهد بغير ذلك بكثير، فأحيانًا ما قد يمتلك الأصغر سنًا الخبرة الحقيقة التي يحتاجها العمل في هذا الوقت بالتحديد، وأحيانًا ما تكون الخبرة البرمجية التي يمتلكها الأصغر سنًا أو الرقمية لا تصلح لعلاج مشكلة إدارية كبرى يتداخل فيها أكثر من طرف، لذلك على بيئة العمل التي تضم أجيال مختلفة من الأفراد أن تخلق نوع من الثقافة العامة فيها، تلك الثقافة تنص أن الجميع في حاجة الأخر، بحيث لا يوجد من هو أذكى أو اكثر خبرة، يوجد فقط من هو الأصلح لأداء هذه المهمة وقادر على التعامل معها بحرفية، والجميع يساندونه في هذا ويدرون حجم قيمته.

2. خلق بيئة عمل مرنة ينظمها نظام واضح

يجب أن تتصف بيئة العمل التي تحتوي على فجوة إدارية بين الأجيال بمرونة عامة، بحيث تمنح العاملين فيها حرية جزئية يمكنهم من خلالها العمل بالطريقة التي تناسبها مادام هذه الطريقة تحقق فائدة حقيقة على أرض الواقع، لكن هذه المرونة يجب أن تكون محاطة بنظام واضح ينظم ألية عملها، فإذا وجد أحد الأجيال أن نظام العمل منفردًا يزيد من إنتاجيته، لا مانع في ذلك، بشرط أن يكون هناك نظام يراقب معدلات هذه الإنتاجية وإذا ما كانت حقيقية أم لا؟ إذا كان أحدهم يحبذ العمل عن بعد عن العمل في المكتب، فلا بأس مادام هناك نظام قوى يخدم التواصل معه في أي وقت وهكذا، يجب أن تكون المرونة الممنوحة هي مرونة منظمة، بحيث يسهل اكتشاف جوانب التقصير والخلل والعمل على علاجها بأسرع وقت ممكن.

3. اعرف لغة من تتحدث معه.

تنتشر مشكلة اللغة والمصطلحات المستخدمة في التواصل لاسيما مع جيل Z وجيل X، حيث يستخدم الأول بعض من المصطلحات المستحدثة على اللغة والتي غالبًا ما تكون مختلقة أو استعارات ابتكرها هم، بينما يستخدم جيل اكس كلمات عتيقة لم يعد يفهمها الجيل الجديد أو لديه الرغبة في ذلك، فنشأ ما يسمى بمشكلة التواصل اللغوي والشخصي والذي ينتج عنه العديد من مشاكل وسوء الفهم، ولاسيما أن جيل Z جيل يميل إلى الفكاهة وإضافة نوع من المرح إلى حياته المهنية بينما يلتزم جيل X بنوع من الصرامة والالتزام في بيئة العمل.

4. تعزيز التعاون والعمل الجماعي

على مسؤولين الموارد البشرية وكذلك أصحاب المناصب الإدارية العليا في بيئات العمل التي تحتوي على فجوات إدارية بين الأجيال، أن يقوموا بالتخطيط للعديد من الأنشطة الاجتماعية بين الأقسام، بحيث تتلاقى وجهات النظر ويعرف كل منهما الآخر، ويستطيع كل جيل أن يكتشف من خلال الاحتكاك، ما يمكن أن يضيفه الجيل الأخر إليه، سواء كانت هذه النشاطات هي نشاطات مهنية جماعية، أو نشاطات ترفيهية خارجية.

5. تخلص من كتيب الإرشادات.

لا تسير بيئات العمل وفق كتيب إرشادات، لذلك لا يجب أن تضع الشركات نظام محدد وتجعله يسير على الكل إجباريًا بدون وجود منفذ للمرونة أو التغيير وفق المتغيرات المتاحة، فإذا وجدت أن بيئة عملك تحتاج إلى تغير من حيث سياساتها أو قواعدها أو نظام التواصل بين الأفراد، فإذا كانت شركتك تسير وفق مقياس واحد يخدم الجميع، أن الأوان لهدم هذا المقياس وتنوع الأساليب التي يتم استخدامها.

إذا كانت بيئة العمل مصممة في شكل غرف مغلقة ومكاتب منعزلة تفصل الأقسام عن بعضها البعض، فقم بإعادة التصميم بحيث ينشأ ما يسمى بالمكاتب المفتوحة، بحيث تتلاقى هذه الأجيال مع بعضها البعض اثناء العمل، ويخلق نوع من التواصل الإنساني والمهني الفعال.

6. ركز على نقاط القوة الفردية

تعزيز العمل الجماعي أمر محبذ بالفعل في بيئة العمل، لكن التركيز على نقاط القوة الفردية يضيف نوع من القوة الاستثنائية ولاسيما إذا تم استغلالها باحترافية وبتوجيه جيد؛ فإذا امتازت بيئة العمل لديك بوجود فجوة إدارية بين الأجيال فيها، فلا تركز على نقاط الضعف فيها، قدر ما تركز على نقاط القوة، فهذا التنوع بين الأجيال يضيف نوع من الاختلاف المهني الذي سيساعدك على تلبية رغبات شرائح مختلفة من العملاء المستهدفين، فإذا استطاعت المؤسسة أن تركز على نقاط القوة الفردية الخاصة بكل فرد، والعمل على توظيفها بالطريقة المثالية لصالح العمل بالتوافق مع مهارات الآخرين، أمكن تحقيق أكبر منفعة من هذا التنوع والاختلاف.

7. شارك الخبرات وطورها

لديك أجيال مختلفة من الخبرات والمهارات الشخصية والمهنية، كل جيل يتمتع بخصائص يفقدها الأخر، وكل جيل يحتاج الآخر لكي يقوم بعمله على أكمل وجه، الأمر هنا اشبه بأكاديمية مهنية كبرى في بيئة عملك، لكنك تتجاهل تعليم العاملين فيها أو استغلال خبراتهم التدريسية في تعليم الأخرين، لذلك من المهم أن تستغل هذا التنوع في خلق ورش تدريبية مهنية لتطوير من مهارات العاملين، بحيث ينقل الجيل الأكبر سنًا للأصغر سنًا مهاراته الخبرية والإدارية، وينقل الجيل الأصغر للأكبر سنًا مهاراته التكنولوجية وما لديه من مهارات المرونة والمواكبة.

الفجوة الإدارية بين الأجيال في بيئات العمل مشكلة كبيرة نعم، لكنها ليست بالعويصة، ومع وجود إدارة محترفة ورغبة حقيقة لإثراء التنوع، يمكن تحويل هذه المشكلة إلى مصدر قوة كبيرة للمؤسسة، كل ما يتطلبه الأمر هو معرفة أكاديمية ومهنية بمتطلبات الأمر، وهو ليس بالأمر الشاق هو الأخر، فالمنصات الاحترافية ولاسيما أكاديمية إعمل بيزنس، تمنح الراغبين كورس متخصص في آلية إدارة الفجوة الإدارية بين الأجيال بأحدث الأساليب العلمية وبأكثرها مرونة وفعالية في التأثير.