في 2017 واحدة من الشركات في مجال المبيعات كانوا عاملين نظام لمكافأة الموظفين، وكان عبارة عن "مكافآت مالية وغير مالية" زي الرحلات وتذاكر العشاء والأنشطة ...إلخ! فحبوا يخترعوا حاجة جديدة وقالوا بدل ما نوجع دماغنا بتنظيم المكافآت طيب ما نقّدر قيمة المكافأة ونضيفهم لقيمة المكافآت النقدية وخلاص والموظفين يتصرفوا فيها براحتهم بقي، اللي عايز يطلع رحلة ماشي واللي عايز يحوشهم عادي المهم النتيجة واحده في النهاية!

بس للأسف النتيجة مطلعتش واحده والمبيعات انخفضت في الشركة بنسبة 4.4% وخسرت ملايين الدولارات! وده خلي جامعة " هارفرد" تعمل دراسة على 600 موظف في الشركة دية عشان يفسروا سبب تراجع أداؤهم، وتبين إنه بسبب تغيير نظام المكافآت!

عشان كده " أشلي ويليانزAshley Whillans " أستاذ إدارة الأعمال في جامعة "هارفرد" بتقول الأساليب النقدية لمكافأة الموظفين مش دايمًا بتكون الأفضل ومش دايمًا بتخلى الموظفين حاسيين بالتقدير وراضيين عنك، يعني من الآخر الست بتقولنا "الفلوس مش كل حاجة".

معني الكلام ده إني ممكن أدفع مبالغ قد قده مكافآت للموظفين بتوعي وكأني مبدهمش حاجة... أيعقل! بالظبط كده، والكلام ده كان نتيجة بحث عملته "وليانز" بيقول إن أكتر من 80 % من الموظفين في أمريكا مش بيحسوا بالاعتراف أو المكافأة على الرغم من إن الشركات الأمريكية بتصرف أكتر من خُمس ميزانياتها على الأجور!

"ليزا بودل Lisa Bodell "مؤسسة ومديرة شركة التدريب " future think " اللي بتساعد الشركات على تبني التغير بتقول" عشان تواجه المشكلة دي لازم نعمل برامج لمكافأة الموظفين recognition programs بتركز على الطرق والأساليب النقدية والغير نقدية لأنها الأفضل وبتحقق توازن، وده اللي بتطبقه شركات زي Honeywell وWestin و Zappos
والنظام ده قايم على 4 طرق محاور:

• مكافأة مالية للمتميزين:
بدي لموظف "مكافأة مالية مقابل انجاز بسيط" زي إبداع فكرة جديدة أو أداء مميز، عندك مثلًا شركة "سامسونج" بتدي مكافآت للموظفين اللي بيسجلوا ابتكارات جديدة وبردو الموظفين اللي بيطبقوا الابتكارات دي علي منتاجات، ودي بتكون مفيدة في تحفيزة على المدي القريب، وفكرة تقديم المكافأة المالية قايمة أكتر على طريقة تقديمها فحاول تكون مبتكر فيها.

في شركة "Zappos " مثلًا عاملين حاجة لطيفة جدًا وهي إن الموظف هو اللي بيدي مكافأة لزميلة عشان يشجعه على الأداء والطريقة دي بتقوى الروابط بين الموظفين وبتدعم روح الفريق"!

كمان في شركة زي " Genentech " محددين رنج ثابت للمكافآت بيترواح من 1000 / 2500 دولار للموظفين المتميزين وبالتالي الموظف بيكون عارف إن المكافأة مفيش فيها احتمالات وإنه لو اجتهد هيتقدر، انت ممكن تطبق الموضوع ده على حسب نمو شركتك وتختار رنج ثابت مناسب ليك.

• الهدايا:
مش لازم تكون الهدايا تكون غالية، بس لازم يكون ليها قيمة بالنسبة للموظف عشان تحفزه، والهدايا مفيدة لأنها بتعالج القصور في الأداء وبتشجعهم على تبني السلوكيات المثالية.
في مجموعة فنادق " Westin " التابعة لشركة " Starwood Hotels" بيدوا رحلة ترفيهية للموظف صاحب أفضل فكرة، مش شرط تعمل كده لو نت star up ومش هتقدر ممكن تديهم اجازات أو أيام work from home.

كمان مش لازم تكون المكافأة مادية! في بريطانيا وزارة العمل والمعاشات عاملين منصة اسمها " Idea Street” لأبداع الأفكار، وكل فكرة بيقترحها موظف بياخد عليها "نقاط" ولو الفكرة دي اتنفذت بياخد نقاط أعلى، وده ولد تنافسية عالية جدًا لدرجة إنه بعد 18 شهر بس من إطلاق المنصة كان عليها أكتر 4500 مشترك وأكتر من 1400 فكرة منهم 63 فكرة انتقلت لمرحلة التنفيذ.

• الامتيازات:
فيه دراسة عملتها "هارفرد" في 2018 على أكتر من 92000 إعلان توظيف ووصلوا لنتيجة إن إعلانات الوظايف اللي بتدي مميزات للموظف زي المرونة في عدد ساعات الشغل/ الأجازات/ التدريبات والكورسات / الاجازات العائلية عليها إقبال أكتر من إعلانات الوظايف اللي بتدي مميزات ليها علاقة بالراتب.

كمان أغلب المتقدمين للوظايف دي قالوا بأن الشركات اللي إدتهم مميزات في إعلان الوظيفة خلقت عندهم انطباع بأنها بتهتم بموظفيها وبتقدرهم وحريصة إنها تحافظ على التوازن ما بين حياتهم وشغلهم (work life balance)، ودي حاجة تهمهم أكتر من الفلوس.

على سبيل المثال " ستاربكس " بتقدم للموظفين بتوعهم " دروات مجانية على الانترنت لتطوير مهارتهم بكشل مستمر، انت ممكن مثلا تعمل للموظفين بتوعك ميزة سداد رسوم أي كورس متعلق بالوظيفة بتاعتهم ودي هتشجعهم يطورا من نفسهم بشكل مستمر.

كمان حاول تخلى فيه بعض المرونة والتسهيلات في نظام العمل زي شركة " Thrillist Media Group " بتسمح للموظفين عندها يجيبوا الحيوانات بتاعتهم للشركة!

• مكافأة غير الناجحين!
لازم نظام الكافآت بتاعك ميقتصرش على على الناجحين وبس ممكن كمان لازم تكافئ غير الناجحين في عشان تشجعهم على تغيير سلوكهم والنهج ده بيكون مفيد جدًا لشركتك على المدي البعيد ؟!

في شركة " — Intuit " مثلًا عاملين جايزة للموظف الفاشل اسمها “Failure Award” ودي بيدوها لأي حد حاول محاولة فاشلة بس فنفس الوقت أدت لقيمة أو لنتيجة مهمة.

كمان شركة " Thrillist Media Group " لما بيشتغلوا على مشورع وبيفشلوا بيعملوا احتفالية للموظفين كأن المشروع نجح فعلًا وده بيشجعهم على المحاولة؛ لأن احتمالية الفشل واردة في بعض المهام وبالتالي بتكون حريصة إن الموظفين ميصابوش بالإحباط.