920033973
16342
article

اركن الــــــ cv على جنب !

June 02, 2019    

 

 
لما تحب تعين موظف في شركتك مش كفاية إن الــ CV بتاعه يكون متكامل ومتخرج من كليات قمة أو معاه شهادات خبرة كتيرة ودرجات علمية؛ عشان معظم الموظفين بيبالغوا في تعظيم قدرتهم في الــ CV ، ودي مشكلة معروفة وبتواجه الشركات – خصوصًا الناشئة – وده لأن أغلبها في مصر مش بيختبر المعلومات دي وبتلبس في الموظف في الآخر وبيتعمله انترفيو وفترة اختبار وبعدين بيطلع فشنك فبيهدر وقت وموارد ومجهودات عالفاضي. 
 
عشان كده واحد من المدراء التنفيذين في أحد الشركات الكبيرة لما اتسأل عن الطريقة المثالية لاختيار الموظفين قال: "إذا كنت تريد حقًا أن تعرف هل يتمتع شخص ما بالدعابة وروح النكتة لا تسأله عن ذلك بل اطلب منه مباشرة أن يروي لك نكتة".
 
وبرغم إن الأساليب التقليدية اللي بتعتمد على الـ ــCV ليها مميزاتها وعيوبها لكن السؤال الأهم دلوقتي هل الطرق دي كلها هستمر في المستقبل ؟!
 
بعض خبراء الموارد البشرية توقعوا إنه في ظل المنافسة الكبيرة على المواهب والمهارات بقي صعب على طرق التوظيف الحالية اللي بتعتمد على المعايير التقليدية إنها تستمر في المستقبل؛ عشان كده فيه بعض الشركات دلوقتي بدأت تلجأ لطرق تانية غير ال CV لتقييم خبرات المرشحين للوظايف الجديدة، وحاليًا أصبح فيه 3 اتجاهات ناشئة في العالم للتوظيف أغلبها بتعتمد على المواهب في تقييم خبرات الموظف بعيدًا عن الشهادات وحجم سنوات الخبرة وغيرها... والاتجاهات دي هي:
 
1- المحاكاة: وهنا الشركة بتجيب الموظف وبتعمله محاكاة للوظيفة اللي هيشتغلها وبتشوف نتايجه هتطلع عاملة إزاي، وفيه مدريين تنفذيين في شركات كبيرة أطبق عليهم الكلام ده، زي "آلان مولالي" Alan Mulally)) المدير التنفيذي لشركة "فورد" للسيارات"Ford Motor ".
 
كمان مايك ماكاليستر" McCallister " المدير السابق لشركة هيومانا "" Humana للتأمين الصحي بيقول" لما حبينا نغير المدير التنفيذي للشركة اجتمع مجلس الإدارة وقررنا نشوف ازاي هيتصرف المدير الجديد بروس بورسارد "" Bruce Broussard في الأزمات اللي محتمل يوجها، فعملناله محاكاة لمشكلة بتواجه الشركة وقدمناله كل البيانات عنها وسبناه يحلها وفعلا نجح فده ". 
 
وهنا عشان الشركة تطبق أسلوب المحاكاة لازم تكون عارفة أنواع التحديات اللي هتواجه الموظفين بتوعها في الأغلب عشان تقدر تعملهم محاكات واقعية ليها؛ وبالتالي فيه عدد من الشركات الناشئة زي شركة " بايمتركس" Pymetrics طوروا نموذج محاكاة قصير في مقابلات التوظيف عشان يختبروا قدرات الموظفين في المقابلات مباشرة، وده بقي جزء لا يتجزأ من المقابلة. 
 
2- المسابقات: معظم الشركات التقنية زي شركات البرمجة بتعمل مسابقات أو تحديات على منصات معينة زي " kaggle " للجمهور لاكتشاف المواهب، وميزة الطريقة دي إنها بتوصلك لعدد كبير جدًا من المرشحين ممكن يوصلوا لآلاف، وكمان التقييم بيكون موضوعي عكس المقابلات اللي ممكن يحصل فيها تحيز.
 
والأسلوب ده مبقاش مقتصر على الشركات التقنية وبس؛ وده ساعد على تطور مفهوم جديد في التوظيف اسمه "ديمقراطية المواهب " "Talent Democracy بمعني إنه التركيز دلوقتي مبقاش على "انت متخرج من جامعة إيه ؟!" على قد ما بقي على "انت بتعرف تعمل إيه وإيه مهاراتك"؟ 
 
عشان كده مش غريب إن شركة في الهند تعمل مسابقة لحل مشكلة كانت بتواجههم وفاز بيها شاب عمره 14 سنة وعينوه في الشركة، وطبعًا لو كانت الشركة بتستخدم الأساليب التقليدية كان مستحيل يكون ليه فرصة في الوصول للوظيفة دي وكانت الموهبة دي هتتأخر في الظهور.
 
3- التحليلات: لو تفتكروا فيه كتاب اسمه moneyball للكاتب الأمريكي Michael Lewis اتنشر في 2003 وعمل ثورة في عالم الرياضة بشكل عام، والفرق الرياضية بقي عندهم قدرة تحليل أداء اللاعبين وتوقع مستواهم قبل التعاقد معاهم.
 
وفي عالم البيزنس فيه شركات زي جوجل وماكنزي وكورن بستخدم نفس الأسلوب وبتصرف ميزانيات ضخمة على تحليل أداء المتقدمين للوظايف عشان تكتشف المواهب اللي بتتلاءم معاها ونجحت في تطوير طرق علمية لتحليل الأداء، وطبعًا هم مدركين إن ده نوع من الاستثمار الناجح عشان عارفين تكاليف تعيين موظف مش مناسب هتسببلهم ضرر قد ايه! 
 
وعلى الرغم من إن التحرك في الاتجاهات الجديدة للتوظيف صعب ومش هيحصل في يوم وليلة إلا إن الشركات اللي هتفشل في التحرك تدريجيًا للأساليب دي هتلاقي نفسها بمرور الوقت مش قادرة تنافس الشركات التانية في ظل الصراع الكبير على المواهب؛ وده هيخلي مكانتها التنافسية تقل وممكن تقع في مشاكل تعيين قيادات غير موهوبة وما أدراكم يعني!
 
وبشكل عام عشان الشركات تقدر تمشي في الاتجاه ده لازم في البداية تغير من استراتيجيتها مع الوقت في اختيار المواهب، وتخلي الأولوية للأساليب الجديدة، وكمان لازم يكون فيه نوع من الانفتاح – خصوصًا عند الشركات الناشئة-عن طريق التعاون والشراكة مع جهات تانية عشان تعملها تحليلات لأداء الموظفين في البداية لحد ما يبقي عندها القدرة على ده في المستقبل.
 


مقالات مشابهة

المزيد
تعلم الموظفين من بعض
تعلم الموظفين من بعض

إلى أصحاب الشركات.. سيبوا الموظفين يتعلموا من بعضعمرك

الموظفين بيغيبوا كتير..الأسباب والحلول
الموظفين بيغيبوا كتير..الأسباب والحلول

    غياب الموظفين أمر طبيعي، لأن كل موظف معرض في

أجازة ولا مش أجازة
أجازة ولا مش أجازة

عندنا في الشركه حوالي 120 موظف ...فيه 90 منهم بيشتغلوا علي

صعوبة إيجاد الموظف الكفء والحفاظ عليه
صعوبة إيجاد الموظف الكفء والحفاظ عليه

أصعب تحدي بيواجه صاحب البيزنس مش توفير تمويل ولا فتح

الأكثر قراءة

المزيد
لغة الجسد: مفهومها وأهميتها وكيفية قراءتها؟  
لغة الجسد: مفهومها وأهميتها وكيفية قراءتها؟  

هل تعرف لماذا يهوى الجميع المسلسلات البوليسية

أخلاقيات العمل المهني: مفهومها أهم المبادئ الحاكمة لها
أخلاقيات العمل المهني: مفهومها أهم المبادئ الحاكمة لها

العمل ضمن وظيفة معينة لا يتعلق بعدد الساعات أو المهام

4 أنماط للقيادة الإدارية بين المزايا والعيوب
4 أنماط للقيادة الإدارية بين المزايا والعيوب

يصف بعض الأشخاص القيادة على أنها القدرة على جعل شخص

كيف تنجح في إدارة مطعمك: 9 استراتيجيات إحترافية لتتفوق على المنافسين 
كيف تنجح في إدارة مطعمك: 9 استراتيجيات إحترافية لتتفوق على المنافسين 

في ظل موجة انتشار المطاعم مؤخرًا، تكونت لدى الجمهور

الفلوس أهم ولا الخبرة
الفلوس أهم ولا الخبرة

  في أحد المقابلات لتعيين محاسب جديد لقيت اللي جاي

السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات: المفهوم والمبادئ والأهمية
السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات: المفهوم والمبادئ والأهمية

تهتم إدارات الشركات المحترفة بالسلوك التنظيمي

كيف تدير مديرك؟ تعلم 11 استراتيجية ناجحة لتدير مديرك بنجاح 
كيف تدير مديرك؟ تعلم 11 استراتيجية ناجحة لتدير مديرك بنجاح 

سواء أحببنا الأمر لا، فإن المديرين عادة ما يتحكمون في

مشاكل عملية تقييم الأداء: أشهر 9 أخطاء وكيفية علاجها؟
مشاكل عملية تقييم الأداء: أشهر 9 أخطاء وكيفية علاجها؟

تعد مشاكل عملية تقييم الأداء واحدة من أهم المشاكل التي

أهمية إدارة العلاقات العامة وتأثيرها في المؤسسات
أهمية إدارة العلاقات العامة وتأثيرها في المؤسسات

يعد نشاط الـ PR  أو ما يعرف عربيًا بالعلاقات العامة