الرئيسية
تسجيل الدخول
تعلم الموظفين من بعض
كيف يمكنك إنشاء عروض تقديمية مقنعة تبهر زملائك وتثير إعجاب مديريك؟ اكتشف ذلك من خلال دليلنا المتعمق حول العروض التقديمية لتجربة المستخدم.
إلى أصحاب الشركات.. سيبوا الموظفين يتعلموا من بعض
عمرك خدت بالك بتتصرف إزاي لما بيكون عندك استفسار عن حاجة في الشغل؟ فكر ثواني كده هتلاقي إنك كنت لا إراديًا بتلجأ لحد من زملائك وبتطلب منه يشرحهالك أو يعلمهالك، وأنت كمان بالتبعية كان عندك زملاء تانيين بيرجعوا ليك وبيطلبوا مساعدتك في جزئيات معينة كانت بتقف معاهم.
الحقيقة الموقف ده بيتكرر في كل الشركات لأنه وفقًا لدراسة عملتها شركة "ديجريد- Degreed" ،المتخصصة في تقنيات التعلم وإتاحة مهارات التعليم المهني، هنلاقي إن غالبية الموظفين لما بيكونوا عايزين يتعلموا مهارة جديدة أو عندهم تساؤل عن حاجة معينة بيكون خيارهم الأول دائمًا هو زملائهم بعد كده رؤساءهم، وممكن بعدين يفكروا يبحثوا عن معلومات أكتر على جوجل أو يوتيوب، وفي الأخر يقرروا يقترحوا الموضوع ده على الشركة علشان تنظم لهم برنامج تدريبي عنه.
الكلام ده معناه إن عدد ضخم من الشركات مش واخدين بالهم من أداة مهمة وفعالة في تطوير أداء العاملين وهي ببساطة إن الموظفين يشاركوا بعض خبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم بشكل عميق ودقيق، فوفقًا لتقديرات المحللين هنلاقي إن أكبر الشركات في العالم بتخسر 31.5 مليار دولار سنويًا لأن الموظفين مش بيتبادلوا خبراتهم بفاعلية مع بعض.
والسبب ورا ده هو إن غالبية المديرين بيفتكروا إن تنظيم تدريبات للعاملين على يد متخصصين وخبراء من خارج المؤسسة هيكون أكثر فائدة وقيمة ليهم من تبادلهم للخبرات ما بينهم وبين بعض، لكن ده مش دائمًا صح لأن معظم الشركات بيكون عندها كفاءات كتير غير معلن عنها وبالتالي غير مستغلة والأشخاص دول بيمتلكوا خبرة كبيرة ومركزة في شغل المؤسسة وده معناه إنهم هيقدروا ينقلوا لزملائهم معلومات أقيم وبتدعم شغلهم.
كمان "التعلم من الزملاء" بيكون فعال أكتر من التدريبات الخارجية لأنه بيتضمن المراحل الأربعة لأي حلقة تعلم اللي هما: اكتساب المعرفة، وتطبيق اللي بيتم تعلمه، والحصول على رد الفعل، والتفكير بعمق في اللي بنتعلمه لأن زملاء العمل موجودين مع بعض طول الوقت وفي مساحة أكبر للتعليم والتطبيق.
ده بالإضافة إلى إن زملاء العمل بيكون بينهم وبين بعض شعور عالي بالأمان وبالتالي استعداد أكبر لارتكاب الأخطاء واقتراح أفكار جديدة والكلام عن مخاوفهم أكثر من أي تدريب رسمي، ودي حاجات بتسمح لهم بأنهم يتعلموا ويطوروا نفسهم بشكل أحسن وأسرع، ده غير إن التعليم بالطريقة دي بيكسب الموظفين مهارات مهمة زي القدرة على التعامل مع وجهات نظر مختلفة، والتعاطف مع الآخرين، والإدارة والقيادة.
وممكن نقول إن النجاح في بيئة العمل الحالية ورفع قدرتنا على الابتكار وحل المشكلات وتحديد الفرص الجديدة ما بقاش ممكن نوصله من خلال التعليم الجيد والتدريب وخبراتنا الشخصية بس لكن كمان من التعلم من تجارب الآخرين وخبراتهم لأن الطريقة دي بتوفر على الشركات والموظفين وقت ومجهود وفلوس كتير من خلال منع تكرار أخطاء الآخرين أو تضييع الوقت في البحث عن معلومات معينة أو خبرة متخصصة.
كمان من فوائد تبادل الخبرات والمعلومات والمهارات بين الموظفين، هي تحفيزهم على التعاون والابتكار ودي حاجة بتنعكس بشكل إيجابي على إنتاجيتهم وعلى وضع الشركة في السوق، ده بالإضافة إلى رفع كفاءة جميع العاملين في المؤسسة وامتلاك فريق عمل أكثر ثقة في قدراته وده معناه انخفاض فرص وقوع أخطاء في العمل وتحسين الاستجابة للعملاء.
وعلشان الشركات تنجح في تطبيق استراتيجية "التعلم من الزملاء" وتشجعهم على تبادل خبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم لازم تخلق مناخ عمل يساعد على ده من خلال الخطوات دي:
- وضع "التعلم من الزملاء" كأولوية
لازم صاحب العمل لما يجي يطبق استراتيجية "التعلم من الزملاء" يعلن للعاملين إنها من أولويات العمل علشان يشجعهم على تطبيقها وتقسيم وقتهم بين مهامهم اليومية وتبادل خبراتهم مع زملائهم وعلشان يخليهم يدوروا على الحاجات اللي نقصاهم ويرفع عنهم أي حرج في إنهم يسألوا زملائهم.
كمان ممكن ما يكتفيش بكده ويقدم حوافز ومكافآت للموظفين الأعلى مشاركة لخبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم مع زملائهم فهنلاقي مثلًا إن المديرين في شركة "سيمنس- Siemens" الألمانية عملوا نظام لتبادل المعرفة بين الموظفين بيمنح المتعاونين "نقاط" بتتحول لمكافآت.
- تخصيص مكان للمشاركات وتبادل الخبرات
كل ما الشركة نجحت في توفير مساحة مشتركة سواء مادية (قاعة أو غرفة) أو افتراضية (على الانترنت) كل ما سهلت على العاملين اتخاذ خطوة تبادل المعلومات والخبرات، وإنشاء مجموعات تعلم يقدروا يتشاركوا فيها كل جديد عندهم بشكل دوري لأن الخطوة دي هتوصل للعاملين رسالة بإنها بترحب بالسلوك ده وعايزة يكون متكرر ودائم.
- بناء بيئة عمل آمنة
قبل ما الشركة تطبق استراتيجية "التعلم من الزملاء" ضروري جدًا إنها تحط إطار عام ليها يخلي الموظفين يشعروا بالأمان والرغبة في مشاركة خبراتهم ومخاوفهم مع بعض (زي مثلًا: احترام السرية، والامتنان لجميع المشاركات والملاحظات اللي بتتقال، عدم الاستهزاء أو إحراج أي زميل بسبب أي تساؤل يصدر منه)، ومهم جدًا إنها تتابع احترامهم للقواعد دي علشان تضمن الحصول على نتائج فعالة.
- كن أنت النموذج
في بداية تطبيق الاستراتيجية الكل بيكون متردد في المشاركة سواء أصحاب الخبرات اللي بيكون عندهم تخوف من إمكانية مساواتهم بالموظفين الجدد، وكمان العاملين أصحاب الخبرة الأقل اللي بيكون عندهم حرج لأن معندهمش حاجات يشاركوها من وجهة نظرهم أو لأن عندهم تساؤلات وخايفين من الحكم عليهم بالغباء أو نقص المعلومات، وهنا بيكون مهم إن المدير يكون هو النموذج من خلال تخصيص وقت لفريقه علشان يتبادل معاهم خبراته وخبراتهم وده بالتدريج هيشجعهم يعملوا ده مع بعض.
وفي النهاية عايزين نأكد على إن مقدار الاستفادة اللي ممكن تحققها الشركات من استراتيجية "التعلم من الزملاء" مرهون بالموارد اللي هتوفرها للموظفين علشان تشجعهم على إنهم ياخدوا الخطوة دي من أول توفير الوقت ليهم أثناء ساعات العمل ولحد تخصيص ميزانية للحوافز ولبناء مكتبة معرفة على الانترنت بتوثق فيها خبرات الموظفين علشان ما تخسرهاش بعد انتقالهم لأماكن تانية.
عمرك خدت بالك بتتصرف إزاي لما بيكون عندك استفسار عن حاجة في الشغل؟ فكر ثواني كده هتلاقي إنك كنت لا إراديًا بتلجأ لحد من زملائك وبتطلب منه يشرحهالك أو يعلمهالك، وأنت كمان بالتبعية كان عندك زملاء تانيين بيرجعوا ليك وبيطلبوا مساعدتك في جزئيات معينة كانت بتقف معاهم.
الحقيقة الموقف ده بيتكرر في كل الشركات لأنه وفقًا لدراسة عملتها شركة "ديجريد- Degreed" ،المتخصصة في تقنيات التعلم وإتاحة مهارات التعليم المهني، هنلاقي إن غالبية الموظفين لما بيكونوا عايزين يتعلموا مهارة جديدة أو عندهم تساؤل عن حاجة معينة بيكون خيارهم الأول دائمًا هو زملائهم بعد كده رؤساءهم، وممكن بعدين يفكروا يبحثوا عن معلومات أكتر على جوجل أو يوتيوب، وفي الأخر يقرروا يقترحوا الموضوع ده على الشركة علشان تنظم لهم برنامج تدريبي عنه.
الكلام ده معناه إن عدد ضخم من الشركات مش واخدين بالهم من أداة مهمة وفعالة في تطوير أداء العاملين وهي ببساطة إن الموظفين يشاركوا بعض خبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم بشكل عميق ودقيق، فوفقًا لتقديرات المحللين هنلاقي إن أكبر الشركات في العالم بتخسر 31.5 مليار دولار سنويًا لأن الموظفين مش بيتبادلوا خبراتهم بفاعلية مع بعض.
والسبب ورا ده هو إن غالبية المديرين بيفتكروا إن تنظيم تدريبات للعاملين على يد متخصصين وخبراء من خارج المؤسسة هيكون أكثر فائدة وقيمة ليهم من تبادلهم للخبرات ما بينهم وبين بعض، لكن ده مش دائمًا صح لأن معظم الشركات بيكون عندها كفاءات كتير غير معلن عنها وبالتالي غير مستغلة والأشخاص دول بيمتلكوا خبرة كبيرة ومركزة في شغل المؤسسة وده معناه إنهم هيقدروا ينقلوا لزملائهم معلومات أقيم وبتدعم شغلهم.
كمان "التعلم من الزملاء" بيكون فعال أكتر من التدريبات الخارجية لأنه بيتضمن المراحل الأربعة لأي حلقة تعلم اللي هما: اكتساب المعرفة، وتطبيق اللي بيتم تعلمه، والحصول على رد الفعل، والتفكير بعمق في اللي بنتعلمه لأن زملاء العمل موجودين مع بعض طول الوقت وفي مساحة أكبر للتعليم والتطبيق.
ده بالإضافة إلى إن زملاء العمل بيكون بينهم وبين بعض شعور عالي بالأمان وبالتالي استعداد أكبر لارتكاب الأخطاء واقتراح أفكار جديدة والكلام عن مخاوفهم أكثر من أي تدريب رسمي، ودي حاجات بتسمح لهم بأنهم يتعلموا ويطوروا نفسهم بشكل أحسن وأسرع، ده غير إن التعليم بالطريقة دي بيكسب الموظفين مهارات مهمة زي القدرة على التعامل مع وجهات نظر مختلفة، والتعاطف مع الآخرين، والإدارة والقيادة.
وممكن نقول إن النجاح في بيئة العمل الحالية ورفع قدرتنا على الابتكار وحل المشكلات وتحديد الفرص الجديدة ما بقاش ممكن نوصله من خلال التعليم الجيد والتدريب وخبراتنا الشخصية بس لكن كمان من التعلم من تجارب الآخرين وخبراتهم لأن الطريقة دي بتوفر على الشركات والموظفين وقت ومجهود وفلوس كتير من خلال منع تكرار أخطاء الآخرين أو تضييع الوقت في البحث عن معلومات معينة أو خبرة متخصصة.
كمان من فوائد تبادل الخبرات والمعلومات والمهارات بين الموظفين، هي تحفيزهم على التعاون والابتكار ودي حاجة بتنعكس بشكل إيجابي على إنتاجيتهم وعلى وضع الشركة في السوق، ده بالإضافة إلى رفع كفاءة جميع العاملين في المؤسسة وامتلاك فريق عمل أكثر ثقة في قدراته وده معناه انخفاض فرص وقوع أخطاء في العمل وتحسين الاستجابة للعملاء.
وعلشان الشركات تنجح في تطبيق استراتيجية "التعلم من الزملاء" وتشجعهم على تبادل خبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم لازم تخلق مناخ عمل يساعد على ده من خلال الخطوات دي:
- وضع "التعلم من الزملاء" كأولوية
لازم صاحب العمل لما يجي يطبق استراتيجية "التعلم من الزملاء" يعلن للعاملين إنها من أولويات العمل علشان يشجعهم على تطبيقها وتقسيم وقتهم بين مهامهم اليومية وتبادل خبراتهم مع زملائهم وعلشان يخليهم يدوروا على الحاجات اللي نقصاهم ويرفع عنهم أي حرج في إنهم يسألوا زملائهم.
كمان ممكن ما يكتفيش بكده ويقدم حوافز ومكافآت للموظفين الأعلى مشاركة لخبراتهم ومهاراتهم ومعلوماتهم مع زملائهم فهنلاقي مثلًا إن المديرين في شركة "سيمنس- Siemens" الألمانية عملوا نظام لتبادل المعرفة بين الموظفين بيمنح المتعاونين "نقاط" بتتحول لمكافآت.
- تخصيص مكان للمشاركات وتبادل الخبرات
كل ما الشركة نجحت في توفير مساحة مشتركة سواء مادية (قاعة أو غرفة) أو افتراضية (على الانترنت) كل ما سهلت على العاملين اتخاذ خطوة تبادل المعلومات والخبرات، وإنشاء مجموعات تعلم يقدروا يتشاركوا فيها كل جديد عندهم بشكل دوري لأن الخطوة دي هتوصل للعاملين رسالة بإنها بترحب بالسلوك ده وعايزة يكون متكرر ودائم.
- بناء بيئة عمل آمنة
قبل ما الشركة تطبق استراتيجية "التعلم من الزملاء" ضروري جدًا إنها تحط إطار عام ليها يخلي الموظفين يشعروا بالأمان والرغبة في مشاركة خبراتهم ومخاوفهم مع بعض (زي مثلًا: احترام السرية، والامتنان لجميع المشاركات والملاحظات اللي بتتقال، عدم الاستهزاء أو إحراج أي زميل بسبب أي تساؤل يصدر منه)، ومهم جدًا إنها تتابع احترامهم للقواعد دي علشان تضمن الحصول على نتائج فعالة.
- كن أنت النموذج
في بداية تطبيق الاستراتيجية الكل بيكون متردد في المشاركة سواء أصحاب الخبرات اللي بيكون عندهم تخوف من إمكانية مساواتهم بالموظفين الجدد، وكمان العاملين أصحاب الخبرة الأقل اللي بيكون عندهم حرج لأن معندهمش حاجات يشاركوها من وجهة نظرهم أو لأن عندهم تساؤلات وخايفين من الحكم عليهم بالغباء أو نقص المعلومات، وهنا بيكون مهم إن المدير يكون هو النموذج من خلال تخصيص وقت لفريقه علشان يتبادل معاهم خبراته وخبراتهم وده بالتدريج هيشجعهم يعملوا ده مع بعض.
وفي النهاية عايزين نأكد على إن مقدار الاستفادة اللي ممكن تحققها الشركات من استراتيجية "التعلم من الزملاء" مرهون بالموارد اللي هتوفرها للموظفين علشان تشجعهم على إنهم ياخدوا الخطوة دي من أول توفير الوقت ليهم أثناء ساعات العمل ولحد تخصيص ميزانية للحوافز ولبناء مكتبة معرفة على الانترنت بتوثق فيها خبرات الموظفين علشان ما تخسرهاش بعد انتقالهم لأماكن تانية.
أعمل بيزنس