"التوبيخ".. معادلة المديرين الصعبة!

“إنني أكبر مشجعيك يا جيف، ولكن هذا العام كان أسوأ أعوامك في الشركة. إنني أُحبك، وأعلم أنك تستطيع أن تؤدي بشكل أفضل، ولكنني سأضطر لطردك من الشركة إذا لم تستطع إصلاح ما أفسدت”. ده اللي قاله "جاك ويلش"؛ كبير المديرين التنفيذين السابق لشركة "جينرال إليكتريك"، لما حب يوبخ واحد من موظفيه وهو"جيفري إميلت" على تقصيره في الشغل.

كلمات “ويلش” بتبين كتير من الأسرار الإدارية بشكل عام، واللي من أهمها قدرته على توبيخ الموظف بطريقة غير جارحة أو مهينة ومن غير ما يهز ثقته في نفسه، عشان كده مش هنستغرب بعدها لو عرفنا إن “إميلت” بقي كبير المديرين التنفيذين في جينرال إليكتريك، وأصلح ما أفسده بالفعل!

وبالتالي زي ما تشجيع الموظفين مهمم توبيخهم بردو مطلوب؛ وأنجح المديرين هو اللي بيعرف أمتي يشجع الموظف وأمتي يوبخه! وكمان بيوازن ما بينهم، وده اللي بيسميه خبراء الموارد البشرية استراتيجية التشجيع والتوبيخ!

طيب إمتي اوبخ الموظف ؟!
مفيش معايير نقدر نقول ثابته أو متفق عليها لتحديد المواقف اللي تستدعي التوبيخ؛ عشان كده بنقول إن التوبيخ معادلة صعبة عشان بتحكمه متغيرات كتير أهمهما لوائح العمل في شركتك وكمان طبيعة الموقف نفسه، لكن فكل الحالات لازم يكون هدفك هو إصلاح سلوك الموظف مش مجرد انتقام؛ وإلا مش هيتغير سلوكه، وممكن تخسر موظف شاطر وموهوب، وده اللي بيأكد عليه بعض خبراء العلاقات الإنسانية وعلى رأسهم "راندي بينينجتون"!

عشان كده فيه مجموعة نصائح وضعها خبراء الموارد البشرية للمواقف اللي بتستدعي توبيخ الموظفين وتقويم سلوكياتهم من غير التأثير على معنوايتهم أو احراجهم قدام زمايلهم:

• خد رد فعل سريع:
أحيانًا بعض السلوكيات بتحتاج تحرك سريع من جانب المدير عشان الموقف بيكون فيه خطورة على الشغل، عشان كده "بيني ميلر"، مستشار الموارد البشرية الأمريكي بيقول إن المشكلات المتعلقة بالسوك أو أداء الموظف لازم يتم التدخل فيها في أسرع وقت ممكن بعد الحدث خصوصًا في بعض المهام الحساسة، لأنها بتمثل ضرر مباشر للعمل بس ده مش معناه التسرع في الحكم علي الموظف!

• بينك وبينه:
لو هتوجه للموظف التوبيخ خليه بينك وبينه؛ عشان متحرجوش وتحبطة قدام زمايلة، وده اللي أكدت عليه "بيتينا سيدمان " مدربة الإدارة المهنية في نيويورك واللي بتقول "إن عدد قليل من الموظفين هم اللي ممكن يستيجبوا للتوبيخ العلني، ولازم المديرين يخلوا بالهم من النقطة دي، ويوصلوا رسالتهم للموظف بشكل خاص ويحافظوا على سريتها".

• اسمع الموظف:
"إدوارد نافيس"، أحد كبار المتخصصين في إدارة الموارد البشرية بيقول في حالة إن الموظف عمل سلوك مش منضبط قبل ما توبخه لازم تتكلم معاه وتفهم حيثيات الموقف، ممكن يكون فيه مشكلة ورا ده ولو ساعدته فحلها هيتغير سلوكه من غير ما تضطر توبخه.

كمان بلاش تنفعل وتتسرع في إصدار الأحكام، "روبرت غرينليف" خبير القيادة العالمي بيقول أنه الاستجابة الطبيعية لأي مشكلة لازم تكون الانصات من جانب المدير، وده اللي بيتميز بيه أفضل القادة "فحاول تفهم الموقف من كل جوانبه.

• وبخ السلوك مش الشخص:
يعني مثلًا لو الموظف مش دقيق في مواعيدة بلاش تقوله "أنت موظف مش ملتزم!"، كده انت بتهاجمه وبتخليه ياخد موقف دفاعي وميعترفش بالمشكلة، وده اللي أكد عليه خبيري الموراد البشرية نافيس وميلر، وعلى العكس لو قولتله "التأخير سلوك مش منضبط"، وبينتله موقفك منه في الإطار ده، هيكون أفضل ومش هيأثر على معنوياته.

• وضح خطورة الموقف:
مينفعش توبخ موظف عشان سلوك ما من غير ما توضحلة خطورته؛ لأن التوبيخ بالنسبة له هيكون مش مبرر أو ربما يشوف إن الموقف ميستحقش كل ده وانت بتتحامل عليه!

فمثلًا لو كان كنت مدير مبيعات وعندك موظف بيتاخر في مواعيده وفي نفس الوقت الموظف ده شاطر جدًا ومش عايز تخسره هنا لما تحب توبخه ممكن تقوله "انت تأخرت أيام كذا وكذا، وتأخيرك ده سلوك مش منضبط وبسببه واجهنا مشكلة وخسرنا X من المبيعات! هنا هيحس بخطورة الموقف، مش مجرد توبيخ وخلاص.

• فهمه إجراءات التصعيد:
بعد ما توضح للموظف خطورة الموقف عرفه إنه لو اتكرر تاني بنفس الحيثيات بتاعته هيكون فيه تصعيد، وحدد نوع التصعيد اللي انت شايفه مناسب -حسب سياسة شغلك-إما إنك هتخصمله فلوس أو إجازات أو هتمشيه في أسوا الظروف زي ما عمل "جاك ويلش" في المثال اللي فوق!

• وثق المحادثة:
بعد ما تفهمه إجراءات التصعيد مهم بالنسبالك كمدير إنك تحتفظ بمبررات أو وثائق لدعم التصعيد بتاعك في بعض الحالات؛ عشان واراد الموظف يشتكيك أو يرفع دعوى ضدك.

فيه اقتراح كويس قدمه " Ben Eubanks" أخصائي الموارد البشرية، والمدون في موقعupstarthr.com وهو إنك "بتدي للموظف مستند يوقع عليه وفيه تعهد بعدم تكرار السلوك، وإنك بتديلة فرصة تانية، طبعًا بعض الوظايف مينفعش فيها الكلام ده لكن في النهاية حسب سياسة المكان تقدر تحدد نوع التوثيق اللي يتناسب معاك.