FB Instagram Twitter Youtube Linkedin حدد مرتبك بنفسك | أكاديمية اعمل بيزنس
 
الرجوع الى المدونة

حدد مرتبك بنفسك

حدد مرتبك بنفسك

أخيرًا.. أنت اللي هتحدد مرتبك

مفيش حد فينا ما حلمش باليوم اللي يقدر يحدد فيه بنفسه المرتب اللي هو هياخده، لأن ده بالنسبالنا كلنا قمة العدل عشان أخيرًا هنقدر ناخد الأجور اللي إحنا نستحقها بعيد عن تحكم المديرين أو إدارة الموارد البشرية.

طيب انزلوا معايا بقى على أرض الواقع لأن الموضوع ده بقى حقيقة فعلًا، لأن في شركة ناشئة اسمها "Smarkets" مقرها لندن قررت إنها تتحرر من النظام التقليدي اللي بتطبقه الشركات في جزئية المرتبات، وعملت نظام جديد قائم على فكرة "الإدارة الذاتية" ومنح الموظفين الحق في تحديد رواتبهم.

طبعًا كلنا عايزين نروح دلوقتي حالًا نشتغل في الشركة دي، بس أعتقد إن إحنا محتاجين نستنى شوية ونعرف هما طبقوا الفكرة دي إزاي قبل ما ناخد قرارنا ده، لأن النظام مش قايم على إن كل موظف بيحدد رقم وبياخده تاني يوم، لا خالص هو مطلوب منه يعمل خطوات معينة الأول.

يعني لو إنت بتشتغل في الشركة دي هيكون مطلوب منك تقيم أدائك في الشغل وتطلب كمان من 5 من زملائك رأيهم في شغلك وفي زيادة المرتب اللي إنت تستحقها، بعد كده بتروح لمديرينك وبتتناقشوا في متوسط الأجور والزيادات اللي موجودة في السوق للوظيفة اللي إنت بتشتغلها، وفي الآخر بتحط المرتب اللي إنت شايف إنك تستحقه في إطار الحوارات اللي حصلت دي.

الموضوع ما خلصش كده لأنه بعد كده بيكون مطلوب منك إنك تتناقش بشكل علني مع كل أعضاء فريق العمل اللي بيصوتوا في الآخر إذا كنت تستحق المرتب ده ولا لأ ووفقًا للنتيجة يا بتاخده يا ما بتاخدوش.

الشركة ما اكتفتش بده لأنها بتنشر راتب كل موظف بعد كده على الموقع الإلكتروني الداخلي الخاص بالمؤسسة، وبيكون متاح للموظفين إنهم يعيدوا التفاوض على قيمة رواتبهم دي بنفس الطريقة مرتين في السنة.

ولأن الشركة هي اللي ابتدعت النظام ده وهي أول واحدة تطبقه هنلاقي إن الموظفين في البداية كانوا مرتبكين ومستغربين من مناقشة رواتبهم بشكل علني وكمان المديرين كانوا قلقانين إن الوضع يخرج عن سيطرتهم.

لكنهم بعد ما طبقوه شافوا إن ده أجبر الكل وخاصة الموظفين على إنهم يكونوا واضحين ومحددين مع نفسهم ومع المحيطين بيهم بخصوص الإنجازات اللي حققوها والأسباب اللي مخلياهم يطلبوا الراتب ده خاصة إن الجلسات اللي بيعملوها بتكون أقرب للمناقشات والمحادثات منها للمفاوضات، ده غير كمان إنهم كان عندهم شعور بإنهم ليهم رأي في تحديد أجورهم وإن مش شخص تاني هو اللي بياخد القرار ده ليهم.

وممكن نقول إن من أهم فوائد الإدارة الذاتية وتحديد الموظفين لرواتبهم هو إنه بيخلي الموظف واعي أكثر بنقاط قوته والمجالات اللي اتطور فيها، كمان النظام ده بيديله فرصة إنه يشتغل على نقاط ضعفه لأن ده هيكون سبب أساسي لرفع مرتبه ودي حاجة لما هتحصل هتخليه متحمس أكتر للشغل ولتطوير نفسه طول الوقت.

كمان النظام الجديد قدر يخلي الموظفين أكثر سعادة وحماس لأن في شفافية في التعامل خاصة إن الشركات لما بتخلي موضوع الرواتب ده سري بيدفعوا مرتبات أقل للموظفين ودي حاجة مش بس بتفتقر للنزاهة لكن كمان بتضر بصورة المؤسسة.

طيب هل الكلام ده معناه إن النموذج ده إيجابي ومفيهوش سلبيات، الحقيقة لأ، لأن الخبراء شافوا إن نظام الإدارة الذاتية ممكن يكون خطر لو اتطبق في الشركات وبيئات العمل اللي التنافس فيها بيكون شديد جدًا والمجالات اللي عندها وفرة في العمالة، لأن ده بيخلي الأجور تقل بشكل تلقائي.

كمان هما شايفين إن لو الموظف مش بيمتلك مهارات كافية لعرض إنجازاته ممكن ما يقدرش ياخد المرتب اللي هو عايزه، وعلى العكس هنلاقي إن الموظفين اللي عندهم رأس مال اجتماعي كبير هيقدروا بسهولة يحصلوا على أجر عالي بغض النظر عن مستوى شغلهم، ودي حاجة ممكن تكون مصدر للقلق والتوتر في الشغل.

علشان كده في ناس كتير بتشوف إن النموذج الجديد ممكن ما يكونش مناسب للمؤسسات الكبيرة أو بعض المجالات وأنه ينفع يتطبق أكتر في الشركات الصغيرة اللي بيملكها العاملين وبالتالي بيكون ليهم الحق في إن كل واحد يحدد المرتب اللي هو شايفه، وإن عادة ده بيتم بشكل واقعي لأنهم بيكونوا عارفين كويس قوي إمكانيات المؤسسة بتاعتهم.

كمان مجال المبيعات أو أي مجال فيه مقاييس واضحة وملموسة لقياس الأداء والإنتاجية هيكون من السهل تطبيق النموذج ده فيه، ودي حاجة لو اتطبقت على المجالات التانية ممكن تكون مصدر لإحباط الموظفين مش تشجيعهم.

وفي النهاية، ممكن نقول إن النظام الجديد اللي عملته شركة "Smarkets" ممكن ما يكونش مثالي بس الأكيد إنه يعتبر مبادرة مهمة لتطوير النظام التقليدي اللي كل الشركات بتستخدمه لتحديد ودفع رواتب للموظفين وخطوة مهمة للقضاء على فكرة سرية الرواتب اللي كتير من المؤسسات بتستغلها علشان تحقق مكاسب ليها وما تساويش في الأجور بين الموظفين اللي بيشتغلوا نفس المهام.

 

شارك المقال :