ماهي حالات فصل الموظف: 13 حالة تجنبهم

منذ أن استحوذ إيلون ماسك على تويتر ولا يمر يوم وإلا تجد النقاش مستعر حول القرارات الهيكلية التي يتخذها لإدارة الكيان، وبالرغم من قرارات ماسك غالبًا ما تكون فجائية ومثيرة للضجة كالعادة، إلا أن قرار الفصل الجماعي الذي نال أكثر من نصف عدد الموظفين كان أكثرهم إثارة للضجة والسخط العام.

يبدو أن هذا النهج هو المتبع في وقتنا الحالي وليس في تويتر فقط، إذا تنتشر الأقاويل أن شركة ميتا أيضًا تعتزم اتباع نفس النهج وسيخلفها في ذلك الكثير من الشركات العملاقة رغبة في تقليل النفقات، وهو بدوره ما يجعل حالة الخوف المسيطرة على الموظفين حول العالم امرًا منطقيًا، فإذا كانت الشركات الكبرى لا تستطيع التحكم في نفقاتها، فكيف سيكون المصير للشركات المتوسطة والصغيرة؟

إذا كانت تساورك نفس المخاوف أيضًا، فيجب عليك أن تعرف إنك لست الوحيد في هذا ولاسيما إن المناخ الاقتصادي في العالم لا يبشر بخير، مع ذلك فإن حالات الفصل دائمًا ما تستند على دعائم بحيث يسهل على موارد البشرية اتخاذ هذا القرار بدون التعرض لأي مساءلة قانونية.

لذلك ومن خلال هذا المقال سنتطرق سويًا إلى كل ما يتعلق بحالات الفصل وإنهاء الخدمة، بداية من التعريف بالفرق بين الفصل والاستقالة والتقاعد والانقطاع عن العمل وغيرها من المفاهيم، مرورًا بعرض حالات الفصل المختلفة وتعامل الشركات الاحترافية والغير احترافية فيها، وصولًا للنصائح التي يجب عليك تجنبها حتى لا تتعرض لقرارات الفصل التعسفي.

ما الفرق بين إنهاء الخدمة والفصل والاستقالة؟

●     إنهاء الخدمة:

الطريقة التي يتم بها إنهاء عمل موظف تختلف ويختلف معها النتائج المترتبة عليها وكذلك الإجراءات التي يتم اتخاذها فيها، وبالرغم من تعدد هذه الطرق إلا أن جميعهم يمكن إدراجهم ضمن تصنيف واحد وهو إنهاء الخدمة، أى أن إنهاء الخدمة هو المظلة الكبرى التي يندرج تحتها كل من مفاهيم مثل الاستقالة والفصل والتعاقد والانقطاع عن العمل والفصل التأديبي وغيرها.

 ●   الاستقالة:

هي الطريقة التي فيها إنهاء الخدمة من قبل الموظف طواعية وذلك أما لعدم رغبته في استمرار العمل مع الشركة أو لوجود عرض آخر أفضل أو لأسباب أخرى مناسبة له، وفيها يتم تقديم طلب الاستقالة إلى مسؤول الموارد البشرية قبل فترة كافية من ترك العمل وانتظار الموافقة عليها أو الدخول في إجراءات إدارية لإقناع الموظف بعدم ترك العمل وذلك لأهميته للكيان.

●     الانقطاع عن العمل:

هي الحالة التي يتم يقوم فيها الموظف بالانقطاع عن العمل بدون تقديم عذر مسبق بذلك، ويختلف التعامل معها طبقًا لمدة الانقطاع وأسبابه وطبيعته، فهناك انقطاع عن العمل لمدة 15 يوم متصل وهناك ما يسمي بانقطاع الـ 30 يوم المنقطعة على مدار العام، وفي كلاهما يختلف الإجراء المتبع وفق الأسباب التي يقوم الموظف بتقديمها.

●     العجز الصحي

هي الحالة التي يتم إنهاء خدمة موظف وذلك لعجزه صحيًا عن أداء مهامه بشكل طبيعي، وفيها يتم تقديم تقرير طبي لجهة العمل وعلى أساسه يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة وفق ما ينظمه قانون العمل والسياسات المتبعة في الشركة لهذا النوع من الحالات.

●     الفصل التأديبي

هو أحد طرق إنهاء الخدمة التي يتم استخدامها من قبل جهة العمل وفيها يتم فصل الموظف كونه ارتكب أحد المخالفات التأديبية التي تجعله عرضه للسجن أو إصدار حكم قضائي مثل القضايا المخلة بالشرف والأمانة وغيرها.

●     الفصل للمصلحة العامة

هي حالة من حالات إنهاء الخدمة يتم فيها فصل الموظف للمصلحة العامة وذلك لكون لم يتمكن من تحقيق مؤشرات عالية أو مرضية في أخر ثلاث تقارير وظيفية، وهو ما يجعل فصله واجبًا لعدم الإضرار بالعمل وجودته. 

●     الفصل التعسفي

هو حالة من حالات إنهاء الخدمة الغير قانونية وفيها يتم طرد الموظف من العمل وإنهاء عمله بدون إنذار مسبق أو عذر منطقي أو حتى بدون تعويضات مناسبة لحجم الضرر الذي تم إلحاقه فيه، وفي ذلك يتم اللجوء إلى قانون العمل والعقد المبرم بين الشركة والموظف للحصول على حقه ومنع هذا النوع من الإجراءات التعسفية.

●     التقاعد

هي حالة طبيعية من حالات إنهاء الخدمة وهي تتم حسب رغبة الموظف في حالة ما انقضى على خدماته 20 عام أو 15 سنة في بعض الحالات، وفيها يتم إنهاء الخدمة مع الحصول على معاش أو راتب تعاقدي مناسب.

والآن بعد أن ناقشنا الحالات الأشهر لإنهاء الخدمة والفرق بين كل واحدة، دعنا نتناول الأسباب التي تدفع ببعض الشركات إلى فصل الموظف وكيفية التعامل معها كذلك.

ما هي أسباب فصل الموظف؟

تعدد الأسباب التي يكون للجهة العمل الحق فيها في فصل الموظف وهي كالآتي:

1. أن يكون تعمد تقديم مستندات مزورة أو غير صحيحة لجهة العمل أو انتحل شخصية اخرى.

2.   إذا ارتكب الموظف أي خطأ نتج عنه التسبب في أضرار جسيمة أما لصاحب العمل أو لزملائه الأخرين، ويجب فيها إبلاغ الجهات المختصة فور وقوع الحادث على الفور.

3.إذا تجاهل العامل إجراءات السلامة والتعليمات الخاصة بالمؤسسة وتسبب عن عمد أو جهل في الإضرار بسلامة وجودة العمل وكذلك الموظفين.

4. الانقطاع عن العمل لمدة 15 يوم متصلين بدون تقديم تنويه مسبق بذلك أو تقديم عذر مقبول بعدها.

5.الانقطاع عن العمل لمدة 30 يوم منفصلين أو 20 يوم على الأقل بدون تقديم مبرر مشروع.

6. إذا قام الموظف بإفشاء سر من أسرار المنظمة لا يحق له إعلانه أو تعاون مع منافس ضد الشركة.

7.  إذا قام الموظف بمناقشة الشركة في نفس مجالها وذلك عبر تأسيس نشاط منافس مشابه.

8. إذا حضر الموظف العمل في حالة سكر أو متعاطي لأحد المواد المخدرة الغير مشروعة.

9.  إذا اعتدى الموظف على أحد زملائه أو رئيسه في العمل وتسبب عن هذا الاعتداء أذى جسيم.

10.عدم اللياقة الصحية لأداء مهام العمل.

11. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بدون أن يمتلك ترخيص من الدولة الأم بذلك.

12. ارتكاب أي جنحة أو جريمة أو جناية مخلة بالشرف أو الأمانة أو تسبب في فقدان الثقة فيه.

13. فقدان الجنسية أو فقدان الأهلية للمعاملة بالمثل بالنسبة للرعايا الخاصة بالدول الأخرى.

بجانب حالات الفصل السابقة، هناك حالات أيضًا تلجأ فيها الشركات إلى الفصل الجماعي للموظفين، وذلك في حالة ما إذا كانت ترغب في إعادة هيكلة للوظائف أو لتوفير النفقات داخلها وأحيانًا لإجراءات مالية أخرى كبيع الشركة لمساهم آخر لا يرغب في الحصول على نفس طاقم العمل.

وفي هذه الحالات يتوقف النتائج المترتبة عليها طبقًا لطريقة تعامل الإدارة وقسم الموارد البشرية معها، فأحيانًا ما تنهج الشركات الاحترافية طريقة عادلة في تسريح الموظفين وذلك بإتباع الخطوات الآتية:

1. البعد عن أي خرق قانوني لبنود المنظمة للعقد المبرم بين الموظف والشركة والحرص على إنهاء الخدمة بشكل متحضر وبأقل خسائر ممكنة.
2. التأكيد على وجود أسباب وجيهة لإنهاء الخدمة والاستعانة بمؤشرات الأداء في الاختيار لا للتمييز الغير مبرر.
3. التأكيد على حقوق الموظفين بالكامل وعلى الحفاظ عليها في حالة إنهاء الخدمة.
4.  التأكيد على توثيق كل محادثة أو تعاون تم بين الموظف والمؤسسة بحيث تتجنب الشركة التعرض لأي مساءلة قضائية فيما بعد.
5. تقديم إشعارات مسبقة قبل عملية الفصل لتقديم الحق الكامل للموظف بتعديل سلوكه وتعديله تجنبًا للجوء إلى سيناريوهات أخرى.
6. منح الموظف كافة مستحقاته بما فيه ثمن الإجازات السنوية التي لم يحصل عليها.
7. اللجوء إلى السجلات الرسمية من استحقاقات ورواتب ومؤشرات أداء وغيرها في تنظيم العملية وبنائها على معلومات دقيقة لا عملية انتقاء عشوائي.
8.  استخدام طريقة احترافية لتبليغ الموظفين ويحبذ أن تكون مقابلة مباشرة لا عن طريق الهاتف أو الرسائل الإلكترونية.
9. الحرص على إنهاء كافة المهام والأمور العالقة قبل إبلاغ الموظف بالفضل ولاسيما الصلاحية لدخول على البيانات الحساسة للشركة تجنبًا لحالات الغضب الانتقامي التي تتم من قبل بعض الموظفين.
10.  بمجرد ما أن يتم إخطار قرار الفصل إلى الموظف يتم توثيق ذلك كتابيًا تجنبًا لأي سيناريوهات لا تؤكد ذلك فيما بعد.

أما الشركات الغير احترافية، فغالبًا ما تلجأ إلى السيناريوهات التالية في حالات الفصل وكثيرًا ما يكون فصل تعسفي ظالم كالآتي:

1. تحاشى وجود عقد مبرم بين الموظف وجهة العمل من الأساس لذلك لا يوجد ما يمنع فصله في أى وقت دون إشعار مسبق بذلك.
2. إجبار الموظف على الإمضاء على استمارة 6 حتى يحصل على مستحقاته.
3.  عدم تقديم أي إخطار مسبق لتقويم من سلوك الموظف أو مساعدته في الحفاظ على عمله.
4. إبلاغ الموظف بخبر الفصل من خلال رسالة إلكترونية أو محادثة سريعة أو بغلق مكتبة دون إنذار.
5.  إعلان خبر الفصل بشكل علني للجميع سواء من خلال المجموعات الخاصة بالشركة أو من خلال البريد الرسمي للعاملين.
6. التهاون في واجبات الشركة اتجاه الموظف المفصول والمماطلة في حصوله على واجباته الكاملة.
7.   إنهاء العمل خلال إجازة الأمومة.
8. إنهاء العمل بسبب رغبة الموظف بالحصول على حقه القانوني في زيادة أو رفضه العمل في الاجازات الرسمية أو العطلات الأسبوعية.

وفي هذا الحالة يكون تعامل الشركة غير احترافي وظالم من جهة، ومن جهة أخرى غير قانوني ويعرضها للمقاضاة القانونية من قبل الموظف المفصول.

ما الخطوات التي يجب عليك إتباعها لتجنب حالات الفصل التعسفي؟

حسنًا كما لاحظنا من السطور السابقة، فبعض حالات الفصل تكون مبررة بأسباب منطقية وللشركة الحق فيها، وبعضها الآخر لا علاقة له إلا بمصلحة الشركة فقط ولا عزاء لحقوق الموظفين، لذلك حرصًا منا على مساعدتك لتجنب كلا السيناريوهين، ننصحك بإتباع الآتي لتجنب حالات الفصل التعسفي والمبرر كذلك:

1.  لا تعمل في شركة ترفض وجود عقد قانوني منظم للعمل، إذا هذا يساعدها بسهولة في طردك في أى وقت وأخذ حقوقك دون مسائلة تذكر.
2.  إذا لاحظت تدنى في مؤشرات الأداء الخاصة بك أو في التقارير الخاصة بأدائك الوظيفي، فقم بطلب مقابلة شخصية مع المدير موثقة بالبريد الإلكتروني حتى تفهم أسبابه التي دفعته لمنحك هذا التقييم وفي نفس الوقت تتحاشى تكرار هذا الأمر إذا كان مبررًا ولتوثق سعيك لطلب المساعدة ورغبتك في تقويم نفسك أمام الإدارة.
3.  قم بطلب تحقيق رسمي عاجل إذا كنت تشعر أن الأمر غير مبرر أو قم بتصعيد الأمر إلى الإدارة العليا في شركتك.
4. الجأ إلى النقابة الخاصة بك إذا كنت مهنتك تنظمها النقابات المهنية وقم بشكوى جهة العمل إليها.
5.  إذا تغيب عن العمل لفترة 15 يوم أو أكثر بسبب مبرر وجيه، احرص أن يكون هنالك مستند أو أوراق رسمية تثبت ذلك وقم بتقديمها إلى جهة العمل.
6. قم بالتوجه إلى مكتب العمل وتقديم شكوى رسمية ضد جهة العمل.
7. الجأ إلى القضاء في حالة ما إذا كان الأمر يتطلب تدخل قضائي حازم للحصول على مستحقاتك وحقك.

في النهاية، فإن التعرض للفصل ولاسيما التعسفي منه أمر غير عادل على الإطلاق ولا يرغب أحد في التعرض له مهما كانت الظروف، لذلك احرص على بناء سمعة شخصية ومهنية احترافية لك، بحيث إذا تعرضت لهذا النوع من الظلم، ستجد مئات الأشخاص الذين يقفون في صفك ويدحضون هذه الادعاءات؛ فالضغط المهني ولاسيما من زملائك في المجال، سيجعل الشركة تفكر 100 مرة قبل أن تتخذ قرار مثل هذا في حقك.

ننصحك أيضًا بأن تتعرف على حقوقك وواجباتك كعامل وعلى القوانين المنظمة لعلاقتك مع جهات العمل وذلك بالاطلاع على كورس قانون العمل المصري الذي من خلاله ستتمكن من تجنب التعرض لأى موقف يعرض مسارك الوظيفي للخطر وتتجنب أيضًا أن تتعرض للظلم المهني من أي جهة كانت.