مبدأ بيتر

مبدأ بيتر.. مش كل موظف ناجح ينفع يبقى مدير!

في بداية الستينات د."لورانس جاي. بيتر" عالم الأجتماع والإدارة أعلن عن نظرية بتقول إن “كل موظف في الهرم الوظيفي تتم ترقيته حتى يصل إلى مستوى من عدم الكفاءة "، بمعنى أن الموظف بيفضل يترقى لحد ما بيوصل لوظيفة بتكون أعلى من مستوى مهاراته.

وده بيحصل لأن الشركات لما بتقرر ترقي الموظفين، يا أما بترقى الموظف الإقدم أو بتختار الموظف اللي محقق نجاح وإنجازات في وظيفته الحالية وبترقيه، بغض النظر عن المهارات اللي بتتطلبها الوظيفة الجديدة واللي ممكن تكون مش متوفرة فيه اصلاً، وبتستمر ترقية الموظف لمناصب أعلى بنفس الطريقة لحد ما بيوصل لوظيفة تفوق قدراته وبالتالي بيوصل لمستوى من عدم الكفاءة وبيستمر فيه.

نظرية بيتر اتقابلت بهجوم ورفض شديد من الشركات والمنظمات في وقتها، وفي نفس الفترة ظهرت دراسات كتير تثبت فشلها، إلا أن دراسة حديثة نُشرت في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو، أثبتت أن مبدأ بيتر مازال موجود في عدد كبير من المنظمات في الوقت الحالي.

وتم اختبار صحة مبدأ بيتر من خلال مجموعة من الباحثين في جامعة مينيسوتا ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا وجامعة ييل، عن طريق تحليل أداء 53.000 موظف مبيعات في 214 شركة أمريكية من سنة 2005 لحد سنة 2011، وخلال الفترة دي تم ترقية 1،531 موظف من وظيفة مندوب مبيعات لمدير مبيعات.

والدراسة أظهرت أن أفضل مندوبي المبيعات اللي كانوا ناجحين في وظيفهم وبيحققوا مبيعات خيالية (ده كان سبب ترقيتهم)، قدموا أداء ضعيف جداً كمديرين لأنهم افتقدوا لمهارات القيادة، ووصلت الدراسة لنتيجة واحدة وهي ” أن أفضل العاملين ليسوا دائماً أفضل المديرين"، وده معناه أن نجاح الموظف في مكان ما أو وظيفة ما لا يعني بالضرورة نجاحه في مناصب أو وظائف تانية.

والدراسة دي بتأكد أن مبدأ بيتر مازال موجود، وبتقدم لنا كمان تفسير منطقي لوجود أشخاص غير مؤهلين وغير كفء في وظائف ومناصب مهمة.
والسؤال المهم دلوقتي: إزاي تتحدى مبدأ بيتر وتتأكد أنه مش موجود في شركتك؟

1 – تغيير معايير الترقية:
معظم الشركات لحد النهاردة مازلت بترقي الموظفين على أساس الأقدمية أو بناء على أدائهم العالي في وظائفهم الحالية، وده في النهاية هيؤدي لوجود مبدأ بيتر في المنظمة، وبالتالي الأفضل أن ترقية الموظفين تكون على أساس القدرات والمهارات اللي بيمتلكها الموظف المرشح للترقية بالفعل وتطابقها أو مقارنتها مع الدور والمهارات اللي بتتطلبها الوظيفة الجديدة، يعني لو الموظف ده مرشح لمنصب المدير لازم تتوافر فيه صفات زي مهارات القيادة، التعاون، مهارات التواصل والذكاء العاطفي عشان تكون متأكد أنه هيؤدي بشكل جيد كمدير.

2 – تقييم المدير:
عشان تحارب وجود مبدأ بيتر لازم تدور على المدير الأضعف، وعشان توصل للشخص ده مش المفروض أنك تسأل رئيس مجلس الإدارة أو صاحب الشركة، لكن الأفضل أنك تطلب من موظفين كل قسم أنهم يقيموا المدير بتاعهم، وبناء على تقييماتهم هتقدر توصل للمدير الأضعف اللي بيمثل مبدأ بيتر في شركتك، وفي حالة أنك لاقيته لازم تتأكد أنك قمت بكل شيء لمساعدته على النجاح في وظيفته زي أنك تقدم له برامج تدريبية لاكتساب مهارات القيادة والادارة أو يتم نقله لوظيفة مناسبة أكتر لمهاراته وقدراته.

3 – اختيار المدير بطريقة ديمقراطية:
واحدة من أفضل الطرق اللي بيتم تنفيذها حالياً في عدد كبير من المؤسسات هو تعيين المدير بالانتخاب من خلال السماح للموظفين أنهم يختاروا المدير بتاعهم، ومن الشركات اللي بتتبع المبدأ ده هي شركة Haufe Umantis اللي بتعيين جميع الموظفين في المناصب القيادية بناء على اختيار الموظفين بشكل سنوي، إلى جانب شركة Haier اللي بتسمح بردو للموظفين باختيار مديرهم عشان يكونوا متأكدين أنهم قادة جيدون، مش مجرد موظفين رائعين تتم ترقيتهم من الإدارة العليا.

4 – خلق مسارات وظيفية متعددة:
وواحدة من الأفكار اللي ممكن تساعد على عدم انتشار مبدأ بيتر في المنظمة هو وضع مستويات إنجاز مختلفة بمسميات وألقاب مختلفة في كل وظيفة، وبالتالي يتم ترقية الموظفين الأفضل لمستوى أعلى مناسب لمهاراتهم بدل من ترقيتهم لمناصب ادارية. وإلى جانب تعدد المسارات الوظيفية لازم يكون في نطاق واسع من الرواتب والمكافأت في كل وظيفة وبالتالي زيادة المرتب هتكون مرتبطة بزيادة الانجاز مش بالترقية وده هيخلي كل موظف يحصل على المرتب اللي يستحقه من غير ما يستنى أنه يبقى مدير.