تعرف على أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية لشركتك

"الشخص المناسب في المكان المناسب" مبدأ يدور حوله عملية التوظيف الناجحة وعليها تتنافس المؤسسات؛ فكما يتنافس الأفراد في الحصول على الوظيفة الجيدة والمرموقة، تتنافس الشركات أيضًا في استقطاب الكفاءات البشرية وتوظيفها.

لكن كغيرها من المعارك التنافسية التي تدور بين الشركات، تتسم هذه المعركة بأنها الأشرس والأكثر تعقيدًا وكذلك الأكثر تأثيرًا على سير العمل؛ فاختيار شخص خطأ واحد، قد يكلف الشركة سمعتها السوقية وكذلك جمهورها.

كيف تتعامل الشركات مع هذا الأمر وكيف تنوع أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية فيها، هذا ما سنتناوله بالتفصيل خلال السطور القادمة. 

 

ما هو استقطاب الكفاءات؟

 

يمكن شرح عملية الاستقطاب البشرى بالمغناطيس، فهي عملية ترغيب تتم بين طرفين، طرف يمتلك وظيفة شاغرة يبحث عن كوادر مؤهله لتوليها، وطرف يمتلك مهارات وخبرات عملية يحتاج إلى توظيفها في مؤسسة. 

يمكن وصف عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية أيضًا بكونها عملية عرض وطلب، حيث يتم فيها الإعلان عن حاجة المؤسسة للعدد معين من الكفاءات المهنية خلال فترة زمنية محددة، ومن يناسبه الوقت والمهام الوظيفية المطروحة يتقدم لها. 

يتولى مهمة استقطاب وجذب الكفاءات البشرية في المؤسسات الكبرى إدارات متخصصة تتولى دراسة السوق المستهدف، ومعرفة الكفاءات المتاحة فيه والخبرات التي تحتاجها المؤسسة، ثم تقوم بالتقرب من الشريحة المستهدفة والعمل على جذبها لتكون جزء من الشركة، أما في المشاريع الصغيرة والمتوسطة فعادة ما يتولى مهمة استقطاب الكفاءات مسؤول التوظيف بالشركة.

وهو بدوره يعمل على دراسة المتقدمين للوظائف الشاغرة وتحديد الأنسب من المتقدمين للوظائف المتاحة، مع توفير كافة الأساليب التي تجعل بيئة الشركة وثقافتها عنصر فعال في التأثير على عدد المرشحين ومستوى خبراتهم المقدمة.

 

أهمية استقطاب الكفاءات

 

يُعد استقطاب الكفاءات أحد العوامل الجوهرية التي تحدد نجاح المؤسسات واستدامة نموها في بيئات العمل التنافسية، إذ لا يكفي وجود خطط استراتيجية أو موارد مالية دون وجود العنصر البشري المؤهل والقادر على تحويل هذه الخطط إلى واقع ملموس.

وهنا تبرز أهمية استقطاب الكفاءات بوصفها عملية محورية يقودها قسم الموارد البشرية أو مسؤول التوظيف، وتهدف إلى جذب أفضل العناصر القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة عالية.

تعتمد فعالية الاستقطاب على مبدأين أساسيين:

• العرض والطلب، حيث تطرح المؤسسة فرص العمل بشفافية من حيث التفاصيل والراتب والشروط، مما يتيح للمرشحين المؤهلين التقدم المناسب.

• والجذب، عبر تقديم مزايا تنافسية مثل بيئة العمل المشجعة، الرواتب المجزية، ساعات العمل المرنة، وغيرها من الحوافز التي تجعل المؤسسة وجهة مفضلة لأفضل الكفاءات.

ولا تتوقف أهمية الاستقطاب عند مجرد ملء شواغر وظيفية، بل تمتد لتشمل تحقيق التوازن داخل بيئة العمل، وضمان استمرار الأداء العالي، والاحتفاظ بالعقول والخبرات التي تدعم الابتكار وتحسن القدرة التنافسية للمؤسسة.

كما أن الاستقطاب الناجح يساهم في بناء فرق عمل متكاملة ومتجانسة، تملك القدرة على مواجهة تحديات التوظيف وتحقيق نتائج ملموسة على أرض الواقع.

احجز مكانك الآن في دورة استقطاب وجذب المواهب مع أكاديمية "إعمل بيزنس"

 

 

أنواع الاستقطاب: داخلي وخارجي

 

 تتمركز عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية على هدفين هما: 

• ضخ دماء جديدة للمؤسسة واستقطاب وجذب الكفاءات البشرية المؤهلة من الخارج.

• الحفاظ على الكفاءات الداخلية والعمل على الحفاظ على بقائها واستمرار تطورها بما يخدمها ويخدم المؤسسة. 

وعلى أساس الأهداف السابقة، تنوعت عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية كالآتي "الاستقطاب الداخلي والخارجي": 

 

استقطاب داخلي للكفاءات البشرية

 

هو نوع من أنواع الاستقطاب البشرى للكوادر المؤهلة ويتم على مستوى ضيق؛ حيث يتم فيه توفير وظائف شاغرة داخل المؤسسة بعد مغادرة أحد كوادرها أو انتقاله إلى منصب آخر.

وبعدها يتم فتح باب التقديم للعاملين داخل المؤسسة إذا رغب أحدهم في تغير مسماه الوظيفي، أو رغب في ترشيح أحدهم قبل أن يتم استقطاب موظفين من الخارج، أو تم تزكية اسم من قبل مسؤولي الإدارات المباشرة بالمنظمة.

 

استقطاب خارجي للكفاءات البشرية

 

 ويتم فيها فتح باب التقديم للوظائف الشاغرة، بحيث تعلن المؤسسة عن حاجتها لعدد معين من الكوادر المهنية مع تحديد المهارات والمسؤوليات الوظيفية المطلوبة وطريقة التقديم، وذلك من خلال إعلان يتم نشره في وسائل التواصل الاجتماعية التابعة للمنظمة، أو من خلال مواقع ومجموعات التوظيف، أو من خلال التعاون من إدارات موارد بشرية أخرى في ترشيح السير الذاتية المناسبة للمهام المطلوبة. 

يمكن استقطاب وجذب الكفاءات البشرية الخارجية هنا من خلال الإنترنت أو من خلال مكاتب العمل الحكومية أو الخاصة، بالإضافة إلى التواصل مع الجهات التعليمية في حالة طلب حديثي التخرج أو اللجوء إلى النقابات المهنية والعمالية المختلفة، وكذلك أيام التوظيف المفتوح. 

 

خطوات استقطاب وجذب الكفاءات البشرية

 

تمر عملية الاستقطاب للكفاءات البشرية بالمراحل الآتية: 

1. دراسة قوى العمل داخل المؤسسة ومعرفة حاجتها من المهارات والوظائف الشاغرة. 

2. تحديد الوظائف المطلوبة بدقة وتحديد مسؤولياتها. 

3. فتح باب التقديم سواء كان الأمر يتعلق باستقطاب كفاءات داخلية أو خارجية. 

4. تقييم السير الذاتية وتصفية عدد المرشحين المناسبين. 

5. إجراء المقابلات الشخصية. 

6. تقييم المتقدمين واختيار الأنسب لتولى الوظيفة المنشودة.

7. تقديم عرض العمل

8. بدء العمل.

 

مراحل عملية الاستقطاب:

 

وتنبع أهمية مراحل التوظيف في كونها تساهم في: 

• توفير النفقات على الكفاءات الغير مؤهلة

• إذكاء روح التنافس بين العاملين في حالة الاستقطاب الداخلي.

• تقديم عامل الكفاءة والخبرة المهنية على عامل الثقة أو المدة الزمنية.

• إضافة خبرات وطرق جديدة في العمل من خلال الكوادر الجديدة.

• زيادة الإنتاجية بما سيضيفه الشخص الجديد من مهارات وخبرات إضافية.

• ضخ دماء جديدة في المؤسسة وإضافة نوع من تغيير الروتين الصحي لبيئة العمل. 

• مواكبة تطورات سوق العمل عن طريق توفير الكفاءات المناسبة. 

• عكس صورة احترافية عن المنظمة كونها تضم نخبة من الكوادر المؤهلة والمتقنة لعملها. 

• تقليل الجهود المبذولة في تدريب وتأهيل الموظفين قليلي الخبرة. 

• خلق بيئة عمل صحية ينساب فيها العمل بمرونة وبدون أي عوائق اتصالية. 

تعلم إدارة مقابلات التوظيف معنا في "إعمل بيزنس"

 

مميزات وعيوب استقطاب الكفاءات البشرية

 

كما ذكرنا سابقًا فإن عملية الاستقطاب البشرى للكفاءات تتكون من نوعين هما: الاستقطاب الداخلي للكفاءات والاستقطاب الخارجي لها، كلا النوعان يساعدان في الوصول إلى النتيجة المنشودة وهي معايير اختيار الموظف المناسب للوظيفة المناسبة، لكن لكلا منهم أيضًا مجموعة من المميزات والعيوب التي سنتناولها بالتفصيل كالآتي: 

 

مميزات وعيوب الاستقطاب الداخلي للكفاءات البشرية

 

 

تلجأ الشركات إلى عملية الاستقطاب الداخلي في حالة ما إذا رغبت في تسريع عملية التوظيف أو الحد من مساحة انتشارها خارج حدودها. وتكمن مميزاتها في إنها:

• تساعد في إشعال روح التنافس بين موظفي الشركة رغبًا في الترقي والحصول على مميزات مهنية ومالية أعلى.

• تعمل على تقليل الوقت وتخفيض التكاليف التي يتم إهدارها في تدريب الكوادر الجديدة على أسلوب العمل أو الاندماج مع ثقافة الشركة

• تعمل على دقة وموضوعية عملية التقييم حيث من السهل الرجوع إلى أرشيف كل موظف لمعرفة مهاراته ومميزاته وطريقه عمله. 

• زيادة معدل الولاء والانتماء إلى الشركة وذلك لجعل الموظف يشعر بالأمان الوظيفي الناتج عن وجود فرص أخرى متاحة له داخل نفس الكيان. 

• استغلال إنتاجية الأفراد بكفاءة داخل الشركة الواحدة عن طريق توظيفها في أماكنها الصحيحة. 

• إنقاذ الموظف من خطر الروتين القاتل لإبداعه عن طريق معرفة الوقت المناسب لحصوله على الترقية الوظيفية. 

أما فيما يتعلق بالعيوب، فالاستقطاب الداخلي للكفاءات إذا لم يتم بطريقة صحيحة قد يساهم في:

• إثارة نوع من الحنق والغضب من قبل الموظفين وبعضهم البعض وخاصة إذا لم يتم تولية الوظيفة للشخص المناسب. 

• إثارة نوع من الاستعداء المسبق من قبل الموظفين للموظف الجديد القادم من خارج الشركة. 

• حرمان الشركة من مميزات وجود عنصر جديد بها قادر على مشاركتها خبرات ومهارات جديدة في العمل. 

• شعور الموظف الغير مقبول باهتزاز ثقة في قدراته المهنية وكذلك ثقته بنفسه. 

 

مميزات وعيوب الاستقطاب الخارجي للكفاءات البشرية

 

تعدد مميزات استقطاب الكفاءات من خارج المؤسسة كالآتي: 

• ضخ دماء جديدة داخل الشركة مما يساعد في التأثير على الروتين الرتيب لها. 

• إضافة مهارات وخبرات جديدة تساعد في تنمية الشركة وزيادة نموها. 

• زيادة إنتاجية العمل ومستوى احترافيه. 

• اتساع مساحة المنافسة مما يوفر فرصة أكبر لاستقطاب الكفاءات المطلوبة. 

• زيادة الوعي بنشاطات الشركة وخدماتها.

ومع مميزات هذه الطريقة إلا أنها قد تؤثر بشكل ضار بالعاملين داخل المؤسسة كالآتي: 

• شعور العاملين داخل المؤسسة بالإحباط لعدم تقدير الشركة لمهاراتهم وخبراتهم المهنية. 

• إهدار الموارد والوقت داخل عملية توظيف طويلة الأجل قد تسفر أو لا تسفر على إيجاد الموظف المثالي.

• استغراق مدة طويلة لزرع الولاء داخل الموظفين الجدد. 

• استغراق وقت لتأهيل الموظفين الجدد واندماجهم مع بيئة العمل. 

بالنظر إلى ما سبق، فإن الاختيار بين أي الوسيلتين هي الأفضل للمؤسسة وأيهم هي الأنسب في استقطاب الكفاءات البشرية المنشودة، يقع على أساس طريقة الشركة في التعامل مع مميزات هذه الطريقة وكيف تتجنب عيوبها. 

 

ما هي العوامل المؤثرة في عملية الاستقطاب؟

 

يخطئ بعض أصحاب الشركات في الظن أن بسبب عدم التناسب بين المعروض من الوظائف ونسبة الباحثين عن العمل، قد تدفع بأصحاب المهارات إلى الرضا بأي وظيفة متاحة أمامهم، لكن الأمر مغاير للواقع بالمرة وخاصة في عصر العمل عن بعد.

قديمًا كان من الممكن أن يضطر صاحب المهارة إلى الخضوع لابتزاز سوق العمل لعدم توافر فرص أخرى، أما الآن وفي وجود أكثر من منافس محلى ودولي، فسوق العمل يضخ بألاف الفرص المناسبة.

لذلك فإذا كنت مسؤول توظيف في مؤسسة ما وترغب في جذب أصحاب الخبرة والكفاءات إلى شركتك، فإليك أهم العناصر المؤثرة في استقطابهم: 

 

سياسة الشركة

 

تلعب سياسات الشركة دورًا حاسمًا في جذب أو نفور الكفاءات، فالقيود المفروضة على الموظفين، سواء في الزي أو السلوك أو اللغة، قد تتعارض مع قناعات بعض المتقدمين.

كما أن غياب التنظيم الإداري أو ضعف إجراءات السلامة يُضعف من جاذبية الشركة لأصحاب الخبرات. 

لذلك، يجب على الشركات مراجعة سياساتها وتسويق بيئتها التنظيمية بشكل إيجابي، لضمان توافقها مع متطلبات الكفاءات واستقطابهم بفعالية. 

 

الرواتب المجزية

 

تمثل الرواتب العنصر الأهم والأكثر تأثيرًا في عملية جذب الكفاءات إلى المؤسسة، فعلى عكس فيما مضى أصبح أصحاب المهارات الآن يعرفون قيمة خبراتهم وكم عدد المؤسسات الأخرى التي قد تستفيد منها أو تحتاجها.

فإذا لم يوافق صاحب المال هذا على عرضه هناك أخر في منطقة أخرى، إذا لم يوافق أصحاب الأعمال في المنطقة الواحدة هناك في مدينة أخرى، إذا لم يوجد في المدينة أو في الدولة حتى، هناك شخص آخر على الطرف الأخر من القارة أو على كوكب الأرض سيحتاجها. 

 الجميع يحب أن يشعر بالتقدير وبأن شركته تثمن مهاراته، لذلك قبل أن تقوم بإرسال عرض العمل إلى الشخص المنشود، قم أولًا بدراسة الآتي: 

• مجال العمل المستهدف ومتوسط الرواتب فيه. 

• مستوى خبرة المتقدم للوظيفة.

• قيمة ما قد يقدمه للوظيفة وما قد يستحدثه على العملية الإنتاجية برمتها. 

• مجال التفاوض المسموح بيه مع المتقدم من أجل الراتب المناسب. 

• الراتب المناسب مقارنة بالمهام والمسؤوليات المطلوبة. 

فكل هذه العناصر ستساعدك في الوصول إلى راتب مناسب لهذا النوع من الكفاءات. 

 

ثقافة وبيئة العمل

 

بالرغم ما أن هناك عدد لا بأس بيه من الشركات التي توفر مرتبات مجزية جدًا إلا أنها تعاني من قلة عدد الكفاءات الواردة لها، وهذا بسبب ثقافة الشركة وبيئة العمل المحيطة بها؛ فهناك بعض الشركات التي ترى من الضغط وسيلتها الوحيدة في تحقيق الإنتاجية العالية، وهو بالطبع ما يمثل مناخ غير صحي لأصحاب التفكير الإبداعي أو ذو المهارات من الكفاءات المختلفة.

 

الحوافز والجزاءات

 

قد تكون شركتك تمتلك سياسة احترافية بالفعل وقد تمنح موظفيها رواتب مجزية بالإضافة إلى بيئة عمل صحية، ومع ذلك قد لا يتقدم إليها الموظفين؛ فالبعض يمثل له الحوافز والجزاءات عامل مؤثر في اختيار الوظيفة.

فمثلًا شركة تفرض على الخطأ الواحد خصم أربع أو خمس أيام، هل سيمثل هذا البند عاملًا مشجعًا للمتقدمين؟  شركة تمنح موظفيها زيادة سنوية ضعيفة للغاية أو قد لا تضيفها بالمرة؟ هل سيحب أحدهم الالتحاق بها؟!

 

التعامل مع الإجازات 

 

بعض الشركات وخاصة الناشئة منها، تفرض على العاملين نظام مغاير لنظام العمل الرسمي؛ كأن تتجاهل عطلات أسبوعية أو عطلات رسمية مختلفة: فمثلًا تمنح هذه الشركات موظفيها إجازة واحدة اسبوعيًا كيوم الجمعة بخلاف ما هو شائع من يومي الجمعة والسبت.

وكذلك العطلات الرسمية بخلاف الأعياد أو المناسبات الدينية قد لا يحصل عليها الموظف بالمرة، بل قد تضطر هذه الشركات إلى تقليلها أو الخصم من الموظف إذا رغب في الحصول عليها كاملة.

اطلع على: دليلك المختصر لفهم أهمية تدريب وتطوير الموظفين 

 

تحديات جذب الكفاءات: أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية

 

تتنوع أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية داخل المنظمة طبقًا لـ: 

• موارد الشركة 

• علاقتها العامة

• نوع الاستقطاب (داخلي أو خارجي)

فإذا كانت الشركة تبحث عن مهارات معينة داخل بيئة عملها لشغر وظيفة متاحة، ستلجأ إلى الأساليب الآتية:

 

الترقية الوظيفية:

 

يتم القيام بها بناء على عامل الكفاءة وليس السن، بحيث يتم ترقية الموظف إلى مستوى وظيفي أعلى بناء على الخبرة والفعالية التي أثبتها على مدار عمله بالشركة. 

 

الإعلانات الداخلية: 

 

وفيها تقوم الشركة بنشر إعلان داخلي داخل مقرها عن حاجتها لموظفين أما عن طريق الطرق التقليدية في نشر إعلانات ورقية، أو استخدام المجموعات الخاصة بها على وسائل التواصل الاجتماعي في إعلام العاملين.

 

البحث من خلال قاعدة بيانات الموظفين:

 

وفيها يتم إعادة النظر إلى السير الذاتية الخاصة بالموظفين وكذلك التقارير الدورية الخاصة بنظام عملهم ومدى جودته، ثم الاختيار من بينهم على أفضل المرشحين لتولى المناصب المتاحة.

 

اللجوء إلى إعادة تعيين موظفين سابقين:

 

وفيها تلجأ الشركة إلى عرض عقد عمل جديد على الموظفين السابقين معها والذين أثبتوا مدى احترافيه خلال فترة توظيفهم، حيث ترى الشركة حينها أنهم الأنسب لأداء الوظيفة بالشكل المطلوب.

 

اللجوء إلى المدراء والمسؤولين المباشرين لتزكية أحد الأسماء: 

 

وفيها يلجأ مسؤول الموارد البشرية إلى التحدث مباشرة مع مدراء الأقسام المختلفة في السؤال عن ترشيح أو تزكية اسم لشغر وظيفة متاحة. 

أما إذا لجأت الشركة إلى الاستقطاب الخارجي للكفاءات البشرية، فحينها ستلجأ إلى الطرق الآتية: 

 

الإعلان: 

 

وفيها يتم استخدام الإعلانات في وسائل الاتصال التقليدية أو الحديثة في إعلام أكبر قدر ممكن من الشريحة المستهدفة بوجود فرصة للتوظيف. عادة ما تتنوع ما بين الإعلانات المبوبة داخل الصحف والمجالات، الإعلانات الورقية، الإعلانات التلفزيونية وكذلك الإذاعية والتي يمكن تضمينها كمعلومة يتم نشرها في الفقرات البرامجية المذاعة. 

 

وكالات التوظيف الخاصة والحكومية:

 

 وهي وكالات تكون مهمتها الأساسية أن تكون حلقة الوصل ما بين الباحث عن الوظيفة والطارح لها، بحيث تساعد المنظمة في الحصول على أكبر قدر من المرشحين المناسبين اعتمادًا على قاعدة البيانات التي تمتلكها. 

 

مواقع التوظيف:

 

 وفيها تقوم الشركات بالاطلاع على الآلاف من السير الذاتية المعروض على المنصة الإلكترونية بكل حرية والتحدث مباشرة مع المرشح الأنسب بالنسبة لها، كما يمكنها نشر إعلانات عن الوظائف المتاحة وفتح باب التقديم على الموقع، مستغلة في ذلك التقنيات الذكية للموقع في سرعة تحليل مهارات وخبرات الشخص المقدم. 

 

وسائل التواصل الاجتماعي:

 

فيها تقوم الشركة بنشر إعلان عن الوظائف المتاحة وتفاصيلها من خلال حسابها على مواقع التواصل الاجتماعي أو من خلال مجموعات البحث عن العمل المنتشرة في هذه المنصات أو من خلال استخدام أحد المؤثرين في الإعلان عن توافر فرص عمل داخل المنصة والحديث عنها بشكل إيجابي.

 

في النهاية، فإن أساليب وطرق استقطاب الكفاءات البشرية تتنوع من شركة لشركة، فالبعض قد يجمع بين أكثر من نوع استقطاب والبعض قد يستخدم أكثر من وسيلة في آن واحد، المهم هو أن توفر الشركة المناخ الصحي والبيئة الاحترافية المشجعة لجذب هذه الكفاءات وتنمية مهاراتها. 

 

الأسئلة الشائعة

 

ما الفرق بين الاستقطاب الداخلي والخارجي؟

 

الفرق بينهما يكمن في أن الاستقطاب الداخلي يعتمد على البحث عن موظفين من داخل المؤسسة لشغل الوظائف الشاغرة، أما الاستقطاب الخارجي يكون من خلال جذب مرشحين من خارج المؤسسة مثل: إعلانات، شركات توظيف، جامعات.

 

ما هي المعايير الأساسية لاختيار الكفاءات؟

 

يجب البحث عن المهارات الفنية (التخصصية)، المهارات الشخصية (التواصل، العمل الجماعي)، التناسب الثقافي مع بيئة المؤسسة، الخبرة السابقة والإنجازات، القدرة على التكيف والتطور.

 

كيف تتغلب على تحديات التوظيف مثل الوقت أو نقص المهارات؟

 

يمكنك القيام بذلك من خلال الاستعانة بشركات التوظيف أو المنصات المتخصصة لتوفير الوقت، وكذلك التدريب الداخلي لرفع مهارات الموظفين الحاليين، وأيضًا التوظيف عن بُعد للوصول لكفاءات أوسع.